第二条 考核对象 考核对象包括适用于房地产行业的关键性高级专业人才和管理人才，具体包括 （一）关键业务岗位房地产业价值链中关键环节岗位，如产品规划设计、营销策划人才等；
（二）外部市场稀缺人才房地产行业市场上普遍稀缺的管理和技术人才，如前期可行性研究、投融资管理人才等；
（三）企业阶段性急需人才依据发展战略重点，目前企业需要提升的业务短板，如高层管理人才、项目运作人才等。
第三条 考核原则 （一）外部公平原则 企业可以根据总体战略和阶段发展任务及企业目前发展短板选择适合自己的特殊人才，特殊人才的薪酬水平原则上与市场水平保持一致，并随市场水平的变化而变化；
（二）长短期激励原则 特殊人才是企业发展的关键人才，是企业价值链的关键价值增长点，他们价值的发挥往往要在较长的时间内才能显现出来。因此考核要既要注重对短期绩效的激励，更要注重对他们长期绩效的激励，也只有这样，才能留住特殊人才，在较长时间内发挥出更大的价值。
（三）动态转换原则 特殊人才不是终身制，一旦特殊人才在外部市场不再稀缺或经过考核不符合特殊人才标准便退出特殊人才行列，而企业内部的普通人才一旦达到特殊人才标准，也可成为特殊人才，享受特殊人才待遇。
第四条 考核组织 特殊人才考核由薪酬考核领导小组组织实施，人力资源部负责考核的具体工作。
第五条 考核周期 考核周期包括试用期考核和年度考核，特殊人才在试用期间，以试用期为考核周期进行考核。
第二章 业绩合同的制定 第六条 考核依据 对特殊人才的主要考核依据为特殊人才业绩合同，每年年初（新招特殊人才在试用期满）根据公司战略发展目标、市场前景和上年度经营状况，并结合特殊人才具体特点由薪酬考核领导小组与特殊人才本人共同协商签订特殊人才业绩合同，作为特殊人才月度、年度考核的依据。具体格式见附件1 第七条 业绩合同考核的作用 业绩合同作为对特殊人才绩效管理的有效手段，有助于 -提高公司内部管理的透明度，有利于对特殊人才的业绩进行及时监督和及时反馈；
-将个人对业绩负责的做法制度化。
第八条 业绩合同的效力 业绩合同一旦被签署就具有约束效力，在有效期内不得擅自更改。如遇到对业务影响重大、不可抗拒的情况（如自然灾害或外部环境的巨大改变），造成业绩目标无法完成时，经双方协商，薪酬考核领导小组讨论批准后予以调整。
第九条 业绩合同考核指标 分为定量指标和定性指标 年度工作目标完成情况考核为定性指标，年度工作目标是指已列入公司高层领导或各部门当年年度工作计划，但尚未纳入关键业绩指标中的重要工作任务和突发性的由上级领导临时交办的重要工作任务，该工作目标是特殊人才在考核年度内必须完成的主要工作任务；
关键业绩指标（KPI）考核为定量指标，它是按照特殊人才岗位特点，根据业务进展的不同阶段来选择当年适用的关键业绩指标以体现当年的工作重点和主要价值驱动因素．如对产品规划人才应主要考核规划方案的先进性、适用性指标；
对营销策划人才应主要考核产品的销售完成、产品的市场美誉度指标；
对投融资管理人才应主要考核投资收益率、资金融通效率、融资完成率指标；
对高级管理人才应主要考核职能履行、费用控制等指标；
对项目运作人才应主要考核项目运作效率、项目成本、进度、预算控制等指标；
第三章 业绩合同的考核办法 第十条 业绩合同过程控制设立目的是及时督促特殊人才完成阶段工作目标，为人力资源部年度对特殊人才的考核积累资料。
特殊人才每季度末根据工作任务完成情况填写业绩合同自评表，人力资源部负责季度跟踪、分析、汇总特殊人才业绩合同完成情况，若有特殊人才实际业绩低于业绩合同阶段性分解目标时，人力资源部应督促该特殊人才向总经理或分管领导递交述职报告，在报告中应说明原因并提出下一季度如何改善业绩的具体行动方案。
第十一条 年度业绩合同考核分值计算 （一）目标设定指标得分（∑每项年度重点工作目标评分╳权重）╳在总业绩指标体系中所占权重 （二）关键业绩指标得分 ∑每项关键业绩指标得分╳权重）╳在总业绩指标体系中所占权重 （三）分数合计＝目标设定指标得分＋关键业绩指标得分 每项重点工作目标和关键业绩指标的评分规则及标准、所占权重和目标值在设定业绩目标时确定。
第十二条 业绩合同考核数据收集 人力资源部负责收集、核实各特殊人才全年重点工作目标完成情况及关键业绩指标的数据，根据年初确定的评分办法对各特殊人才的业绩目标完成情况进行评分，作为计算各特殊人才年度考核总分值的依据。
第十三条若业绩合同受约人在合同期内调离原职或担任新职，则应将其在任期间的实际业绩与该期间的业绩合同目标进行衡量比较，分析得出阶段性结果，为考核新到任者将承担的任务提供连续性的数据支持。
第十四条当实际业绩超过业绩合同目标时，应对实际业绩进行综合性分析，核定实际业绩是否成为该受约人下一年度的业绩目标，以确保受约人持续保持良好的进取动力。
第十五条 特殊人才考核结果的应用 业绩合同得分在６０分以上的，以业绩合同考核得分除以100作为考核系数计算实际应发绩效年薪。
具体计算见鲁能房地产板薪酬管理制度 业绩合同得分小于等于６０分的，绩效年薪为０。
受约人总分大于或等于９０分，且在外部市场仍属于特殊人才的，次年薪酬总额给予一定比例上浮。
受约人总分低于7０分，且在外部市场仍属于特殊人才的，次年薪酬总额给予一定比例下浮。
受约人总分低于６０分，经总经理办公会讨论通过后予以解聘。
第十六条 业绩合同考核结果的反馈 分管领导应通过面谈形式，把业绩考核结果以及考核的评定内容与过程通知各特殊人才，指出过去一年所取得的成绩与不足，并指明今后努力方向、改进方法和发展的要点，以及相应的期待、目标等。
第十七条 业绩合同考核结果的保管 特殊人才考核结果由人力资源部存档，作为下一年考核对比依据，以及人力资源管理的基础数据。
第四章 附则 第十八条本制度由人力资源管理部门负责解释。
第十九条本制度实施细则由人力资源管理部门制定和修改。
第二十条本制度报总经理批准后执行，修改须经同样的程序。本制度自公布之日起实施。
附件1特殊人才业绩合同 受约人职位 发约人职位 合同期限 受约人姓名 发约人姓名 年度薪酬基数 主要岗位职责 KPI 权重（） 目标值 评分规则及标准 实际值 得分 数据来源 工作目标完成情况评价 见业绩合同附件 分数合计 指标分配签字确认 发约人 时间 受约人 时间 结果沟通签字确认 发约人 时间 受约人 时间 附件2重点工作目标完成情况表 受约人姓名 受约人职位 上级主管人员考核评价人职位 上级主管人员考核评价人姓名 年度重点工作目标设定 评估标准及时间 权重 实际完成情况 得分 1 2 3 4 得分合计