重庆新安物业管理有限公司实行总经理负责制，总经理下面主要由物管部、技术部、内勤部等三个部门所组成。公司主要结构图如下 总经理 副总经理 物管部 技术部 内勤部 新天地物管部 九龙城物管部 锦华源物管部 大川家园物管部 其中，物管部主要按照物业服务合同约定，对房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理，维护相关区域内的环境卫生和秩序的活动，以及处理所管辖小区业主的投诉纠纷等；
技术部主要负责对物业部所接管的小区设施维护，以及每年进行一次对房屋及小区内的设施设备的安全普查，并根据普查结果制定维修计划,实施修整；
内勤部主要负责全公司的后勤保障和劳动用品、办公用品计划保管发放，以及整个公司的监督、考核、人事工作等。公司内物管部、技术部的所有物业管理人员和专业维修技术人员均取得了相应的物业管理上岗资格证书和特殊工种操作证。
重庆新安物业管理有限公司发展初期制定了一套薪酬方案，在薪酬方案中员工的工资主要由工资、奖金、福利三部分所构成。如下表一 新安物业管理公司旧薪酬方案表 工资项目 基本工资 奖金 社会福利 占比 60 20 20 其中，工资主要根据员工的职务制定的，是员工较为稳定的基本收入；
奖金则是根据公司的经济效益而定的；
福利是公司按照政府要求对员工所缴纳的养老保险等社会基本保障。在公司成立初期，公司三个部门的岗位员工总体薪酬水平都差别不大，年度人均总薪酬均在2.5万元左右。新安公司在成立初期业务得到了较快的发展，短短的两年多时间公司的业务增长了120％，随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了150多人。随着公司业务的不断发展，物管部门和技术部门的工作业务量日益繁重，而内勤部门的工作量却变化不大，但三个部门的薪酬仍然相差无几。新安公司的薪酬管理制度并没有随公司业务的不断发展和人才市场的变化而适时调整，还是一直沿用公司成立之初所制定的薪酬方案。
新安公司物管部员工小张在得知自己的收入与内勤部员工小王的收入相差很少时，感到不公平，他认为物管部这一岗位相对内勤部岗位，工作难度大、责任重，每天除了需要与各式各样的人打交道外，还需要处理各种令人烦恼的投诉，且随着公司业务的发展工作量更是日渐繁重。因为物管工作的特殊性，每到节假日还需要加班，不能够与家人在一起团聚。小张认为内勤部的员工基本上都是在办公室内办公，办公环境舒适，工作量也相对较为轻松，节假日也有相应的休息等，公司应该在薪酬上体现出岗位之间的这种差别，所以小张最近工作起来已经没有了以前那种干劲和冲劲，小张的这种想法逐渐在公司的物管部的员工之间流行起来，有的骨干人员觉得自己得到的报酬不公平，选择了辞职。随着物管部部分管理骨干人员的辞职，其他部门人员也表出现出不稳定的预兆，导致公司所管理小区的客户投诉也不断增加。公司领导原以为企业发展已经有了一定的规模，公司的经营业绩理应超过以前，但事实上从2007年以来整个公司的经营业绩出现了不断的下滑，致使该公司的经营一度出现困难。
在这种情况下，新安物业管理公司的领导意识到公司内部出现了问题，经过一番了解，发现问题出在公司的薪酬制度上。经调查发现，公司现行的薪酬结构不合理，员工认为自己得到的是不公平的薪酬，从而导致技术骨干和部分管理人员流失。针对公司薪酬管理存在的问题，新安公司就原有薪酬制度进行调整，制定了新的薪资方案。新的员工薪酬由基本工资、技能工资、岗位津贴、奖金、各种福利和奖励构成；
其中基本工资主要是结合劳动力市场水平、最低工资标准、当地物价水平等来进行确定；
技能工资主要是结合员工所获得的职称资格来设定技能工资等级；
岗位津贴主要是结合员工在公司所从事的工作岗位的职责大小，依部门不同、岗位职责的不同设定岗位津贴，这样可以体现出岗位之间的差距；
奖金主要为常规奖金、出勤奖金等，常规奖金包含月度奖金、季度奖金、年底奖金等，出勤奖金主要依据员工每月的出勤状况而定，总奖金发放的多少主要根据公司经济效益而定；
福利方面，公司除支付政府规定的社会保险外，还为员工购买人身意外险、个人财产险和门诊医疗保险等，并每年给员工相应的旅游、培训等；
奖励是根据员工的在工作表现由各个部门经理决定，每次发放名额不超过员工总数的10％；
新安公司还根据企业每年利润指标、工作任务的完成情况，制定了每年一次的薪酬调整。公司新的薪酬结构如下表二 新安物业管理公司新薪酬结构表 薪酬项目 基本工资 技能工资 岗位津贴 奖金 福利 奖励 占比 20 20 10 30 20 新的薪酬方案设置了技能工资、岗位津贴，另外，还对所有员工的基本工资设置了每年一次的薪酬调整。该方案重点解决了员工之间因为工作岗位的不同而出现的矛盾。新安物业管理公司通过这一系列的薪酬体制改革，缓解了公司员工之间因岗位工作不同而产生的矛盾，走出薪酬方案的误区。但是新的薪酬方案实施不久，令公司领导没想到的是，很多员工对新的薪酬方案逐渐也心生不满。实行了新的薪酬管理方案后公司员工的工资收入得到了一定的提高，且不同岗位之间员工的收入也各不相同，但因为新的薪酬方案中奖励部分是由员工的工作表现来确定，而员工工作表现是由各个部门经理所决定的。因为公司没有出台一套完整的考评制度，对员工奖励的评定很大程度上依赖于部门主管的主观意见，因此造成了这种评定缺乏客观的依据和科学的方法，很多员工觉得部门经理没有客观公正的进行评定，而是将该部分奖励给了与自己亲近熟悉的员工。所以很多员工对新的薪酬方案不满意，进而对工作产生不满的情绪，降低了工作效率。新安物业管理公司的领导现在需要想出一个薪酬分配的补充方案来解决当前所产生的问题，以使新方案更完善，更适合现在的公司。
讨论问题 1、从案例中可以看出，新安物业管理公司旧的薪酬管理制度存在哪些方面的问题 企业薪酬管理，作为人力资源管理的一个重要组成部分，在很多企业中一度被忽视。新安公司的薪酬管理存在的问题是 （一）旧的薪酬方案中，不同岗位间的工资差别不明显。新安公司旧的薪酬体系没有形成明确的岗位工资等级，只是形成了基本工资差别，而形成基本工资差别的依据则是公式领导长期以来对职位高低、职责大小等因素的主观判断，而不是建立在科学的工作分析基础之上。这样一来，在不同职位上的任职者所得的基本工资之间就没有形成合理的差异，也就无法体现出各个岗位所创造出的不同的价值，直接导致公司员工对薪酬心怀不满，工作积极性不强。
（二）旧的薪酬方案激励措施不足。新安公司对员工的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金等构成，应对不同岗位的人员要用不同的薪酬激励措施。如可以针对公司各个部门岗位设立一定的奖励，对于在工作中有特别贡献的员工给予相应的奖励。
（三）旧的薪酬方案中奖金、奖励未能与员工的绩效考核挂钩。在新安公司旧的薪酬体系中，奖金只是根据公司的效益而定，没有根据员工年终评定的结果进行计算和发放的，没有真正与员工的业绩挂钩，无法体现出薪酬的激励性。
（四）旧的薪酬方案中对福利考虑不全面 。公司完整的福利体系应该包括公共福利和个别福利两个方面，公共福利考虑员工的对以后生活的一种安全感，个别福利则能够让员对公司产生出一种归属感。在新安公司旧薪酬方案中福利仅有养老保险等政府规定必须缴纳的公共福利，而无公司自有的个别福利，这就造成了公司员工的归属感不强，因而员工将更加关注他的工资和奖金。
2、从案例中可以看出，新的薪酬方案出来后，仍有部分员工感到不满意、不公平，问通过怎样一个新的补充措施使新薪酬方案更完善 新安公司领导应将公司的任务具体分解落实到各个部门和岗位，建立完整科学的考核指标体系。严格执行绩效考核制度，对不同的岗位职责，其考核指标也是不相同的。新安公司对员工的绩效考核应该包括月度绩效考核、季度绩效考核及年度绩效考核。考核内容可以分为工作态度、工作能力、工作成绩三方面考核。月度考核指标设计的依据是按各岗位工作的态度、工作目标、现有工作进度、上月工作完成情况等进行具体考核，并针对完成情况发放奖金。季度及年度绩效考核用来考核企业员工季度或年度的工作情况，对超额完成任务的员工发放应得到的奖励。
3、结合本案例，谈谈企业在制定员工薪酬时要注意哪些问题 物业管理公司作为一个服务型的公司，员工薪酬时也应具有自身的特点。一般而言，公司在制定员工的薪酬时应注意以下问题 一、 薪酬方案需有实用性，便于考核。物业管理企业属于劳动密集型、各个岗位工作不同、项目分散的特点，决定了薪酬考核方案，要细化到各个环节。对于员工的薪酬方案来说，从激励的目标、考核的手段、方式都必须具备实用性，才能发挥其激励功能。
二、薪酬方案需要做到公平、公正。新安公司作为一家物业管理公司，由于所需管理的楼盘、小区均较为分散，而且由于所管理小区高、低层次不一，各个小区物管部的盈利能力也有所不同。因此在对员工的薪酬制定时除了要根据不同岗位制定相应的工资外，还需要在考核上做到公平、公正，具有可接受性，进而减少不公平感。
三、薪酬方案需要有激励性。通过新安公司的案例，我们发现只有企业对员工采取一定的激励措施，员工才能够对工作的积极性加强反之，则会降低工作效率，对单位的经济利益造成一定的损失。在对员工的薪酬设计中，除了一些物质上的激励外，公司也要考虑利用一些辅助手段，比如成就感、荣誉感等，使员工为企业创造更多的价值。
四、薪酬设计中需要做到双方都满意。对于像新安物业管理公司这种人员流动性大的企业来说，企业要想留住人，在对员工的薪酬上更应该重视用利益回报职工。增加员工薪酬能够调动员工工作的积极性，实现员工专心做好本职工作，只有这样公司才能够创造出更多的例如。
五、员工薪酬中应加强对员工福利的投入。员工的薪酬中除了工资收入、奖金之外，还应包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报。同时可以增加一些与员工工作时间长短有关的福利,如休假或弹性工时，这样有利于员工更好的工作。
第一章 总则 第一条 薪酬释义 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第二条 适用范围 公司全体正式员工。
第三条 目的 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
第四条 基本原则 （一）公平性原则按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
（二）经济性原则薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
（三）激励性原则薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
（四）竞争性原则在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
第五条 基本薪酬结构 员工的基本薪酬组成为岗位工资＋附加工资奖金 第六条