劳动合同的订立,是指劳动者和用人单位之间依法就劳动合同条款进行平等协商,达成协议,确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为.订立劳动合同是建立劳动法律关系的前提和基础。劳动法规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法律的规定。劳动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。劳动合同依法订立，就受法律保护。非依法律规定或者征得对方同意，任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同，否则就要承担法律责任。劳动具体劳动合同的生效时间，当事人可以在劳动合同中约定，没有约定的，应当自双方签字之日起生效。劳动合同是劳动关系的表现形式，有的情况下劳动关系已建立，但并没有签订劳动合同;有的情况下劳动合同已生效，但并没有实际用工，劳动关系尚未建立。因此，违反劳动合同可以分为两种情况，一种是违反已经履行的劳动合同。这时劳动关系已建立，违反劳动合同约定，就要按照本法的规定承担违法责任。另一种就是违反已生效但尚未履行的劳动合同。这时劳动关系尚未建立，劳动合同法没有对这种情况下违反劳动合同的责任作出规定，这就需要合同双方在订立劳动合同时约定。这时劳动合同约定了违约责任的，按约定办，没有约定违约责任的，就无从承担责任。因此，在订立劳动合同时，双方应当在合同中约定履约责任。然而，近年来经济结构的不断调整，市场经济进一步深化，劳动关系呈现出复杂,且矛盾加剧的特点，在订立劳动合同过程中仍存在不少问题需要我们进一步讨论。
劳动合同订立存在的若干问题 一、书面劳动合同的弊端 1、形式不够灵活、程序不够简便。订立书面劳动合同时，劳动者和用人单位都需遵循一定的步骤或环节，这样既能保障合同订立的进行，也是合同内容合法化、规范化的重要措施。但也正是这些步骤和环节决定了书面劳动合同订立程序上的繁杂。在快节奏的现实生活中，劳动关系主体双方都希望高效快捷地建立或解除劳动关系，这与书面劳动合同的订立程序本身就构成了矛盾。
2、书面劳动合同不能反映劳动关系的实际内容。劳动合同是一个“持续的动态的过程”，双方所签订的劳动合同只能反映双方当时的合意，而无法兼顾其后不断变化的情况。真正的双方合意是在劳动合同履行过程中逐渐形成并不断完善补充的。所以，用最初签订的书面劳动合同是不能作为确定双方权利义务的依据。在许多劳动争议中，如果依照书面劳动合同确双方的权利义务反而对劳动者不利。
3、劳动者不愿意与单位签订书面劳动合同。现在劳动市场是双选的局面，劳动者有选择劳动种类的自由，用人单位有用工的自由，劳动者在尚不了解整个用人单位的情况下，不愿与用人单位签订书面劳动合同，担心以后不想在此单位工作时，不好脱身，产生责任问题。更何况现今的书面劳动合同大多数是由用人单位提供的格式合同，在现今劳动力市场供大于求的情况下，劳动者大多时候只有签与不签的选择，没有协商的余地，虽然法律明文规定签订劳动合同时应双方协商一致。况且，现今劳动者的文化素质并不是很高，对合同中一些看似合理的条款隐藏的不合理要求全然不知，造成以后的权利受到侵害而无言以对。
二、劳动合同订立中告知义务责任的缺失 用人单位的合法性是劳动合同有效性的基本保障，一个有资格签订劳动合同的用人单位才能雇佣劳动者，而现今社会中的用人单位种类复杂，劳动者怎样去识别用人单位的合法性呢在实际劳动力市场供求关系中，用人单位往往处于相对强势的地位，不能平等的对待求职者。招聘单位的信息对求职者不透明，用人单位不能对劳动者的如实告知义务，不论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。但现实中用人单位往往规避告知义务，不讲公平、诚信，严重侵犯劳动者的合法权益；
也有劳动者不诚信侵犯用人单位权益的现象，法律却没有规定相应的救济程序和处罚措施。
三、劳动者弱势地位显现的问题 用人单位往往运用其在劳动关心中的绝对强势地位，将用人自主权片面理解为用人自由权，不与劳动者签订劳动合同，任意加班加点且不支付劳动者加班费，拖欠工资，劳动条件恶劣，不给劳动者上社会保险等违法行为十分突出。在市场化的劳动关系中，用人单位本身的优势地位与劳动者的弱势地位形成明显的对比。用人单位为实现其利益的最大化往往运用其优势地位压制和侵犯劳动者的正当要求和合法权益，劳动者为了生存大多选择忍气吞声，致使形成恶性循环，导致劳动者的地位更加脆弱。所以，在劳动合同签订过程中劳动者很难有效地维护好自己的合法权益。
针对以上在劳动合同订立过程中存在的一些问题，我们的相关解决措施如下 一、承认口头劳动合同的效力，完善权力救济程序内容何用形式。是指当事人合意的外在表现形式，是合同内容的载体。现实生活中劳动合同的形式主要有书面式、口头和默示形式三种。无论劳动合同采取何种形式，都是劳动关系当事人形成合意的手段。无论劳动合同时以书面还是口头或者默示形式订立，由于劳动力供过于求，决定了在订立劳动合同过程中劳动者整体相对处于弱势地位，劳动合同的内容多体现了用人单位的预期和设定，而非双方的预期和设定。将劳动合同理想化，也必须将劳动法律关系理想化，也就会夸大劳动法律关系与事实上的劳动关系的区别。因此，我们应在承认劳动合同订立形式多样化的前提下，承认口头合同的效力，细化劳动合同履行、变更、终止等方面的规定，以平衡用人单位与当事人双方的利益。口头协议要有一个严格的程序去引导和执行，防止用人单位逃避法律义务，损害劳动者的合法权益。在出现争议时，劳动合同的内容应该以劳动者的主张为准，劳动者无须对自己的主张举证。对于用人单位的主张，除非其能够举证证明，否则不能成立。这样的法律规定可以有效防止用人单位故意签订口头形式的劳动合同以侵害劳动者的合法权益，实现劳动秩序的和谐。
二、明确劳动双方违反告知义务的法律后果和举证责任。在订立劳动合同过程中，依照法律规定用人单位有义务主动履行告知义务而拒不告知，或故意隐瞒的，视其行为性质和结果的严重程度，应给予行政或刑事制裁，或令其赔偿损失，追究其民事责任。对用人单位违反告知义务所应承担的民事责任应实行无过错责任归责原则，即除飞用人单位能够证明在缔约中劳动者有过错或不可抗力情形，则视为用人单位应承担责任。而对于劳动者来说，其未履行告知义务所应承担民事责任的原则仍应规定为过错责任原则。这种归责原则一方面符合劳动立法中保护“弱势群体”的社会法属性，另一方面也可以预先制约处于强势的用人单位，规范其在缔约阶段的行为，防止纠纷。
三、开展集体协商、签订集体合同。社会主义市场经济体制的建立与完善，对劳动关系的调整提出了与其相适应的客观要求。由于劳动者与用人单位的力量和地位相差悬殊，仅依靠双方自主调整只能使情况进一步恶化,因此,急需多层次的法律调整机制即宏观、中观和微观机制予以规范和协调。其中宏观机制即法律制度，中观机制即集体合同制，微观机制即劳动合同制度。签订集体合同能增进劳资双方理解，防范劳资冲突，并在劳资争议出现之后能作为解决争议的有力武器。这也是成熟市场经济国家经过一百年实践得出的人类宝贵经验和财富。因此，我们应提高工会地位，使工会能真正代表职工一方利益，具备与企业相当的判断能力，签订集体合同，使集体协商能真正发挥其能效。
综上所述，我们应该进一步从实体和程序这两方面完善劳动合同订立制度，建立完备的集体合同制度，切实保护劳动者的合法权益。良好的劳动合同制度，应当有利于建立一种既有稳定性又有流动性的劳动关系。因为有了流动性，人力资源才能通过劳动力市场的作用，进行合理地优化配置,才能促进生产力的发展；
有了稳定性，在劳动者能胜任工作且不会危害到用人单位利益的前提下，劳动者的工作就有保障，这就会促使公司雇员努力工作,为企业创造更多价值,促进社会经济的发展。
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