从这本书一开始我就提到，发达国家的女性现状好过以往任何时候，但我们距离真正的平等这个目标还很遥远。那么应该如何往前推进呢？首先，我们必须认识到，真正的平等是长久以来人们所期待的，只有更多女性进入政府各部门和各行业的高层，这个目标才会实现。其次，我们要为进入组织高层而不懈努力。所有人，不管男性还是女性，都必须理解并承认，旧观念和成见遮蔽着我们的信念，让我们停滞不前。我们不是要忽视差异，而是要接受并跨越它们。
做出真正的选择
几十年来，我们总在关注女性应该选择在家还是在外工作，我们因为女性有这样的选择权而欢呼雀跃。这样做并没有错，但我们得问问自己，是不是过分地关注了女性的个人选择，而没能鼓励她们去发展自己的领导力呢？是时候鼓励那些想要“往桌前坐”、敢于寻求挑战、追求事业成功的女性勇敢往前冲了。
今天，尽管社会已经有了很大的发展，但无论男性还是女性，都很难做出真正的选择。在一位女性拥有支持她的雇主和同事、家里有分担家庭责任的伴侣之前，她别无选择。在一位顾家的男性赢得舆论完全的尊重前，他也别无选择。除非每个人都受到鼓励去把握可能的机会，否则所谓的“平等的机会”就称不上“平等”。只有这样，男性和女性才能够共同发挥出自己的潜力。
这些目标只有我们一起努力才能实现。男人要支持女人，我希望下面这句是多此一举：女人也要支持女人。斯坦福大学教授德波拉·格林费尔德说得对：“我们要在乎彼此，像一个联合体那样共同努力和行动。作为个人，我们的力量相对弱小；但携起手来，占人口一半的我们就会拥有真正的力量。”这个道理虽好懂，但搁在过去，女性不会总是结盟。事实证明，有很多时候，她们的做法恰好相反。
女性高管常引来更多审视
我们是新的一代，我们需要用崭新的方式改变这种状况。
2012年夏天，我在谷歌时的同事玛丽萨·迈耶出任雅虎的首席执行官。她的朋友，雅虎的董事会，还有我都知道她已经进入怀孕的最后阶段。当然，很多男人在自己妻子休产假时会被委以重任，没人觉得这是多重要的问题。然而，迈耶很快就成了头条新闻，她被媒体称作“财富500强企业里第一位怀孕的首席执行官”，女权主义者为此欢呼。随后，迈耶宣布：“我会休两个星期的产假，这期间我也不会中断工作。”于是，许多女权主义者停止了欢呼。不是每个人都会休这么短的产假，也不是每个人都愿意这么做。她们认为迈耶的做法会给女性提出不合理的期望，这对女权主义事业是一种损害。
那么，对女性来说，这算不算一种打了折扣的进步？当然不是。玛丽萨·迈耶成了财富500强企业中最年轻的首席执行官，而且是在怀孕期间被任命的。她已经想好怎么处理事业和家庭的关系，而且从没说过自己的做法适用于每位女性。如果她要求雅虎的每个员工都只休两个星期的产假，那么人们的担心肯定是有道理的。尽管她没这么做，但还是招来了批评声，甚至一个欧洲内阁成员也加入了争论。和任何人一样，迈耶心里最清楚自己是否有能力处理她的特殊情况。正如记者卡拉·斯威舍（Kara Swisher）所说，迈耶“有一个能真正照顾好孩子的丈夫，但好像没人注意到这一点”。不管产假要休两周、两天还是两年，女性都应得到所有人的支持。
玛丽萨·迈耶的经历证明，女性高管常常会引来更多的审视。因为领导层中大多数都是男性，单个女性高管的例子并不具有普遍性，但女性领导者的稀缺则会导致一位女性被看作是整个性别人群的代表。由于人们会轻视、排斥女性领导者，所以这种个例普遍化的做法常常是带有批判性的，这不仅对个体不公平，而且也会强化人们认为“成功女性不可爱”的偏见。
每个人都爱看热闹，而且尤其爱看女人之间的热闹。媒体会无休止地报道女性之间如何互相攻击，以便让公众的注意力远离真正的问题本身。当争论双方变成了“她”和“她”时，我们都输了。
女性之间的竞争
每一次的社会运动都必然与阶层内部的分歧进行斗争，部分原因是由于倡导运动的人们充满热情，不可能在每个观点和每种解决措施上都达成一致。众所周知，贝蒂·弗里丹拒绝和格洛丽亚·斯泰纳姆一起工作，甚至是握手。这太荒谬了。她们都为推进女权运动做出了很多贡献，如果她们能携手合作，难道不是更有助于加快这项事业的进展吗？
有相当多的女性关心这些问题。我们应该努力地快速解决彼此间的分歧，当意见不合时，要把将目光放在共同目标上。这并不是在要求我们减少争论，而是要增加有建设性的争论。像玛丽萨·迈耶这种情况，如果我们关注的是她突破性的工作业绩当然更好。由于她出任的是高层职务，其他公司也许会因此考虑让孕妇负责重要的工作，准妈妈们也就更有可能去申请这些重要的职位。由于我们不够重视迈耶的成就，批评她的声音无疑也会轻视女性自身。
现实是有些残忍的：阻碍更多女性获得权力的因素之一，有时候来自那些已经拥有权力的女性。之前的几代女性相信（在很大程度上她们也是对的），任何一个公司只可能有一个女性进入高层。那个年代很流行在性别比例上做表面文章，当时的女性会观察四周，而不是联合起来去反对不公平的体制，并且常常把彼此看作竞争对手，她们在事业上的进取心又会加重这种敌意。最后，有些女性会遭到忽视，其权利也受到侵害，甚至还会被其他女性恶意陷害。
20世纪70年代，这种现象已经相当普遍，以致人们用“蜂后”这个词来描述一个在领导层，尤其是在男性主导行业的领导层快速成长的女性，意指她用自己的地位压制着其他的女性“工蜂”。对于有些人来说，这仅仅是出于自我保护的意图；对另一些人来说，这反映出她们已经“成熟”，真正融入了一个相信男性比女性优越的社会。在这个意义上，“蜂后”的行为不仅是性别歧视的原因之一，也是性别歧视的后果。“蜂后”们已经从内心接受了女性地位低下的现状。为了感觉自己更有价值，她们只愿意和男性打交道。同时，这些“蜂后”通常不会提拔其他女性。
不幸的是，“只有一个女性能进入高层”的观念直到今天仍然存在。认为女性之间在彼此竞争的想法虽然没有道理，但还是有很多人认可这一点。在某些情况下，女性还会质疑同性工作伙伴的事业投入程度、进取心和领导力。
女人去阻碍女人，想到这里就让人很心痛。前国务卿马德琳·奥尔布赖特曾说过：“地狱为那些不帮助其他女人的女人准备了位置。”显然这种阻碍的结果不光是让个人遭受到痛苦。女性对同性工作伙伴的负面看法常常被看作客观的评价，听上去比男性的意见更可信。当女性表达出性别偏见的观点时，她们会将其合法化。显而易见，如果提出反对意见的是另一个女性，那么这就意味着她不是基于性别偏见，不是吗？错了。女性常常在无意中接纳了这种性别歧视，又继续向外传达出来。结果，女性不仅是性别歧视的受害者，还是实施者。
当然，这种态度是有希望改变的。有调查发现，在商界中“潜力很大的女性”都想要“接力前进”，有73%的女性员工已经在帮助其他女性发挥自己的才能。我遇到的所有专业女性都曾以自己的方式帮助过其他女性同事。
越来越多的女性彼此间帮助，意味着她们也在帮助她们自己，这种像联合体一样的行动是会取得成果的。从2004年开始，每个月美林证券（Merrill Lynch）的4位女性执行官都会聚在一起吃一次午餐，分享各自的成就和遇到的挫败，还会对其工作内容大玩头脑风暴。午饭后她们会回到办公室，跟其他人畅聊她们的收获。这4位女性虽然做不到大谈自己，但让人们了解其他三个人的成就是很容易的。她们的事业发展得都很好，每个人都做到了常务董事和执行官的级别。“蜂后”消失了，“蜂巢”的整体力量却变得更强了。
谢丽尔·桑德伯格
Facebook首席运营官，负责Facebook的销售、营销、收购、合作、人士、公共政策和联络事宜，2011福布斯权势女性榜排名第5位。