随后，又从法律责任的角度谈了违约解除劳动合同的三种责任方式违约金、赔偿损失和继续履行；
最后谈了对完善用人单位和劳动者解除劳动合同法律规定的思考。总之，全文虽然分析了用人单位和劳动者在解除劳动合同中双方的一些问题，但从劳动法及其相关法律、制度、解释的立法初衷来看，对处于弱势地位的劳动者权益的保护是比较明显的。当然法律在公平公正的立场上赋于了双方当事人平等的权利和义务，以期通过建立一种良好的解除劳动合同的法律环境，以使人力资源真正实现优化配置，从根本上减少劳动合同解除所引发的纠纷和争议，更好的维护劳动者和用人单位双方的利益。
[关键词]劳动合同 单方解除 法律问题 劳动合同是指用人单位（包括各类企业、事业组织、国家机关、社会团体和个体工商户）与劳动者之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。它是一种法律行为，是当事人双方意思表示一致的结果，而且劳动合同关系一经形成，便在当事人之间形成了法律关系，就具有法律效力。劳动合同的履行、变更、解除、终止，都会在当事人之间产生一定的法律后果。本文仅从劳动合同的解除来探讨有关问题。劳动合同的解除，是指劳动合同订立以后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前终止劳动关系的法律行为。一般而言，一个守信用的劳动合同当事人，一定会自觉履行劳动合同约定的义务，恪守劳动合同。但是，受各种因素的影响，难免会发生劳动合同当事人违反合同约定而解除劳动合同的情形，如果允许当事人任意地违约，无疑是对“当事人意思表示一致合意”的否定。劳动合同的解除既可以是劳动者解除，也可以是用人单位解除，还可以双方协商解除。因为劳动合同双方当事人协商解除（也叫合意解除）的法律争议不大，而单方解除不当则会破坏劳动合同的效力和尊严，损害对方的合法权益，本文便对劳动合同的单方解除做些浅议。主要从法律规定、我国劳动合同单方解除的现状、表现形式、原因和建议以及违约的法律责任方面进行论述。
一、用人单位解除劳动合同中的问题 （一）用人单位解除劳动合同的法律规定① 1、用人单位“无过失性解除” 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人 （1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。
2、用人单位“过失性解除” 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同 （1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（4）被依法追究刑事责任的；
（5）法律、法规规定的其他情形。
3、用人单位不得解除情形 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同 （1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（4）法律、法规规定的其他情形。
（二）用人单位违法解除劳动合同的现状 现实中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。根据劳动和社会保障部、国家统计局年度统计，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件逐年持续攀升1998年为9．4万件；
1999年为12万件；
2000年为13．5万件；
2001年为15．5万；
2002年为18．4万件；
2003年为21万件。②在这些日益增多的劳动争议案件中，因用人单位违法解除劳动合同而引发的劳动争议案件占了相当大的比例。
（三）用人单位违法解除劳动合同的主要表现 1．滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。
2．滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法；
或者规章制度没有公示；
或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。
3．滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。
4．滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；
或者逼迫劳动者自动离职。
5．滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。
6．随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。
7．辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。
用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；
滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等等。甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。
（四）产生上述情况的主要原因 1．市场经济条件下企业竞争日益激烈，加之内部结构的调整，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。
2、 企业凭借自己的强势地位,加之一些企业领导的错误认识,无限的扩大了与劳动者解除权。他们错误的认为改革开放后,企业有用工自主权,企业根据自己的需要裁减职工是行使用工自主权的表现。
3．企业主或高层管理者，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。
4．企业对企业规章制度的合法性、合理性及其效力产生错误认识，认为劳动者必须遵守企业的规章制度，而不问企业规章制度合理合法与否、向劳动者公示与否，动不动就以严重违反劳动纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者。
5．一些用人单位故意钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位违法解除劳动合同的劳动争议案件的裁判，有时感到无所适从，无可奈何；
有时存在一些错误和不公，有时甚至偏袒用人单位。加之有时劳动监察执法不力，这都助长了用人单位的违法行为。
6、 企业内部缺乏劳资抗衡机制,很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用,特别是有些工会领导还是企业管理者指派的，可想而知他们是否能真正为工人说话，从而导致工会的实际效力大打折扣,让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。
（五）建议采取的对策 1、 国家和地方应加强立法,对实施后出现的新情况,以及近几年企业改制后出现的新问题，要及时的制定出新法规、新规章及规范性文件,来调整和规范企业的行为,使其在法律,政策允许的范围内有序进行，杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性。
2、 明确违反劳动合同的赔偿数额的计算方法,对用人单位解除劳动合同方面, 要严格用人单位权限和程序,并加以限制。在劳动者胜任工作,未严重损害用人单位利益的情况下,严格限制用人单位随意解除劳动合同。
3、 要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门和工会备案。
4、 进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能,及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外,针对目前劳动执法力度不够的现状,建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制、设备和权力，保证劳动部门对违法企业有足够的威慑。
5、 充分开拓、发挥工会组织的作用,把工会履行职责的重点转移到维护劳动合同权益上来。企业在与劳动者解除劳动合同时,要充分听取并重视工会的意见；
国家也应进一步提高工会的地位,明确工会的权利,确定工会的代表主体资格；
对有条件的工会,试行其主席的工资从工会经费中支出的办法,保证工会放心大胆的同企业据理力争,真正维护职工的合法权益，在企业内部形成抗衡机制。
二、劳动者解除劳动合同中的问题 （一）劳动者解除劳动合同的法律规定① 1、劳动者提前通知解除 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
2、劳动者随时通知解除 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同 （1）在试用期内的；
（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
（二）劳动者解除劳动合同的现状 在当前的现实生活中,占有很大比例的劳动者,他们在行使单方解除权时,说走马上就走,不按法律规定以书面形式提前30日通知企业,确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦.为什么这些劳动者连30日都等不及呢 （三）劳动者解除劳动合同的原因 1、劳动者履约意识和法律意识淡薄,有的已经养成了做事十分随意的习惯。不少劳动者的就业观是,先找一份新工作,有了落脚点就立即辞掉旧工作。例如,一些外地大学生为了能到大城市发展,先随便找一个国企落脚,使户籍转来,等找到更好的工作,就立即跳槽。
2、在订立劳动合同的时候，没有明确约定劳动者单方违约解除劳动合同的违约金问题及赔偿问题，使得劳动合同在这方面对劳动者的约束作用欠缺。
3、有的企业之间采用不正当手段相互“挖”、“猎”人才，也是劳动者随意“跳槽”的原因所在。
（四）建议采取的措施 1、加强法制宣传和教育,不断增强劳动者的守法意识和履约意识 2、企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给予赔偿外,还要约定违约金,使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工,企业要在培训前与职工订立培训协议,作为劳动合同的附件,对原劳动合同需要变更的,更要及时加以变更,同时,明确约定培训结束后,不按约定的期限为企业提供服务的,