关键词绩效;高校;人力资源管理;有效运用 一、高校人力资源绩效评价体系问题分析 目前，大部分高校设置较多复杂的目标，往往这种较为详细的发展目标，导致员工情绪的抵触，从而限制了员工的发展，极大的降低了员工对工作的积极性。例如通常情况下，高校把教师考核分为几大模块，基本情况占15，教学能力占40，科研成果占30，自我考评占15，其中个人的绩效考核按以下标准确定1总分在85分含85分以上为优秀。2总分在75～85分含75分之间为良好。3总分在65～75分属于合格。以上绩效在实际工作过程中，如果过分把考核指标详细罗列出来，那么就会影响员工的工作积极性，导致他们紧张考核，增加其恐惧感，日积月累，员工就会产生疲惫心态，对待工作也就越来越懈怠。甚至会导致部分员工对规章制度的考核产生逆反心理，甚至是敌对态度。久而久之，员工对待工作的态度就不再积极向上，产生消极情绪，因此，极大的降低了员工工作效率。另外，从另一方面来讲，如果员工考核指标太过详细而复杂，员工工作时的程序就会变得僵硬化，那么员工的创新能力就会受到限制，那么与之前设置人力资源考核制度的初衷相背而行，那么制度的制定就会成为一种累赘，废纸一张。另外，考勤体系的制定，考评指标都是包含个人意愿。在通常情况，学校管理者们根据学校实际需要来进行考评指标的设定，另一部分学校领导层请外边专业人员进行学校考评的制定。因此，学校制定的考评指标参杂领导层的主观意识在里边，也就是说成为领导层意识的反映。但是，实际情况来讲，教师都是纵向、横向来评比自己的工作和付出是否与所得成正比。对比之后就会导致员工感觉不公平，从而影响了员工的积极性。再次，没有有效的把绩效考核结果进行反馈。在大部分高校绩效考核中，设定了明确的考核标准，内容非常完整。考核的结果按照考核标准来进行，但是却发现没有对考核结果相应的解释以及处理结果，那么员工在根据考核标准来进行自我分析时，没有明确的解释来应对自己的考评结果。最后，在其绩效考评过程中，结果具有较强的民主性。这是因为在其考核中，多方面吸收考评人员共同参与，因此在考核中，就会有较强的民主性，但是在实际工作中来讲，还是有较多突出问题。比如参与绩效考评的人员与被考核人员的岗位联系较少，那么在其考评中，就会降低考核的有效度。作为服务对象学生来讲，对工作流程参与度没有达到，那么作为其主要考评主题来讲，不够具有针对性，并且民主性特征明显，因此也不具备科学性的特征，所以考评结果不具备显著特点。
二、完善高校人力资源绩效考评体系的方法 首先，如果被考核人员是重点业务对象。那么其考核就需要考评组来进行考核，或者是由其直属领导进行考核其日常工作部分，再由其他员工进行互评，由此来考核员工的工作态度，有效的减少了考评的误差。其次，要加强考评者与被考评者之间的联系与沟通，同时要充分听取被考核者的意见。要认真考虑其意见是否符合现实要求，促使员工改善工作态度，增强其责任感，增加工作效率。在必要的情况下，可以对考评人员进行适当鼓励。最后，要合理运用信息手段，提升人力资源考核管理制度。学校要大力运用现代化手段，构建完善人力资源考评信息系统，为学校未来发展做贡献。
三、总结 由此可见，绩效考评在人力资源管理中占据非常重要的地位，在绩效考核大力开展之后，考评结果对员工的自身利益造成直接影响，学校大力促进人力资源绩效考评，其主要目的就是为了提高员工的工作效率。促使完成团队目标，考评制度要根据实际情况，解决实际问题为主，要随时调整自身来顺应社会不断变化发展的需求，完善员工的考勤档案的建设，并且保存其考勤结果，为学校更好的发展做出努力。