目标与绩效管理ppt课件.ppt

现代管理修现代管理修 炼炼 目标与绩效管理讲座 1 1 一 人类管理理念的发展 一一 对人类管理方式的对人类管理方式的 反思反思 农业时代 农业经济 工业时代 工业经济 信息时代 知识经济 社会人文化人 古典经验管理 古典科学管理 人际环境管理 以人为本管理 文化管理 经济人知识人 结论 今天中国的企业不是缺少资金和技术 而是先进的管理理念 2 2 1 1 制度不再是万能的制度不再是万能的 2 2 区域经济已被打破区域经济已被打破 3 3 同心圆文化模式已被改变同心圆文化模式已被改变 4 4 中国人的价值观念已不同以往中国人的价值观念已不同以往 5 5 中国社会日趋国际一体化中国社会日趋国际一体化 二 传统制度管理方式其功能遇 二 传统制度管理方式其功能遇 到的困境到的困境 3 3 三 现代管理重心的转移 三 现代管理重心的转移 1 1 从对物的管理转向对人的管理从对物的管理转向对人的管理 2 2 从以制度为核心的管理转向文化管理从以制度为核心的管理转向文化管理 3 3 从对组织变革转向对员工行为的改变从对组织变革转向对员工行为的改变 4 4 一 绩效管理思想的演变 一 绩效管理思想的演变 1 1 绩效管理思想的提出绩效管理思想的提出 n n 随着经济的全球化和信息时代的到来 世界各随着经济的全球化和信息时代的到来 世界各 国都面临着越来越激烈的竞争 为了提高自己国都面临着越来越激烈的竞争 为了提高自己 的竞争力 许多组织都在探索提高生产力和改的竞争力 许多组织都在探索提高生产力和改 善组织绩效的有效途径 组织结构调整 组织善组织绩效的有效途径 组织结构调整 组织 裁员 组织扁平化 组织分散化 成为当今组裁员 组织扁平化 组织分散化 成为当今组 织变革的主要趋势 但是 实践证明 上述措织变革的主要趋势 但是 实践证明 上述措 二二 何为绩效管何为绩效管 理理 5 5 施能够减少成本 并不一定能改善绩效 他们施能够减少成本 并不一定能改善绩效 他们 只是提供了改善绩效的机会 真正能使组织绩只是提供了改善绩效的机会 真正能使组织绩 效提高的是组织成员的行为改变 在这种情况效提高的是组织成员的行为改变 在这种情况 下 研究者拓展了绩效的内涵 并在总结绩效下 研究者拓展了绩效的内涵 并在总结绩效 评价不足的基础上 于评价不足的基础上 于2020世纪世纪7070年代后期 提年代后期 提 出了出了 绩效管理绩效管理 的概念 的概念 8080年代后半期和年代后半期和9090年年 代早期 随着对人力资源管理理论和实践研究代早期 随着对人力资源管理理论和实践研究 的重视 绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的的重视 绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的 人力资源管理过程 人力资源管理过程 6 6 2 2 绩效管理思想发展过程中的分歧绩效管理思想发展过程中的分歧 n n 绩效管理是管理组织绩效的系统绩效管理是管理组织绩效的系统 代表人物 英国的罗杰斯和布瑞德鲁普代表人物 英国的罗杰斯和布瑞德鲁普 n n 绩效管理是管理员工绩效的系统绩效管理是管理员工绩效的系统 代表人物 艾恩斯沃斯代表人物 艾恩斯沃斯 奎因奎因 n n 绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系 统统 7 7 结论 结论 绩效管理的思想是用绩效管理来保证员绩效管理的思想是用绩效管理来保证员 工绩效的提升 绩效管理不应该简单地被工绩效的提升 绩效管理不应该简单地被 认为仅仅是一个测量和评估的过程 而应认为仅仅是一个测量和评估的过程 而应 该是管理者和员工之间创造相互理解的途该是管理者和员工之间创造相互理解的途 径 鼓励员工提高他们的自身绩效 促进径 鼓励员工提高他们的自身绩效 促进 他们的自我激励 他们的自我激励 8 8 二 绩效管理与绩效考核的差异 二 绩效管理与绩效考核的差异 1 1 从定义上看从定义上看 n n 绩效管理是指为了达成组织的目标 通过持续开绩效管理是指为了达成组织的目标 通过持续开 放的沟通过程 形成组织目标所预期的利益和产放的沟通过程 形成组织目标所预期的利益和产 出 并推动团队和个人做出有利于目标达成的行出 并推动团队和个人做出有利于目标达成的行 为 为 n n 绩效考核是指一套正是的结构化制度 用来衡量绩效考核是指一套正是的结构化制度 用来衡量 评价并影响与员工工作有关的特性 行为和结果评价并影响与员工工作有关的特性 行为和结果 了解员工可能发展的潜力 以期获得员工与组织了解员工可能发展的潜力 以期获得员工与组织 的共同发展 的共同发展 9 9 2 2 两者的根本区别两者的根本区别 n n 绩效管理是一个完整的系统 绩效考核只是这个绩效管理是一个完整的系统 绩效考核只是这个 系统中的一部分 系统中的一部分 n n 绩效管理是一个过程 注意过程管理 考核是一绩效管理是一个过程 注意过程管理 考核是一 个阶段性总结 个阶段性总结 n n 绩效管理有着完善的计划 监督和控制手段 绩绩效管理有着完善的计划 监督和控制手段 绩 效考核只是提取绩效信息的一个手段 效考核只是提取绩效信息的一个手段 n n 绩效管理注意能力培养 而绩效考核只注意成绩绩效管理注意能力培养 而绩效考核只注意成绩 的大小 的大小 1010 三 绩效管理对组织的战略意义 三 绩效管理对组织的战略意义 n n 绩效管理可以促进员工的发展绩效管理可以促进员工的发展 n n 利用绩效管理构建核心竞争力的提升利用绩效管理构建核心竞争力的提升 n n 绩效管理能够有效地避免冲突绩效管理能够有效地避免冲突 四 绩效管理在人力资源管理中的定位 四 绩效管理在人力资源管理中的定位 n n 与工作分析的关系与工作分析的关系 n n 与薪酬体系的关系与薪酬体系的关系 n n 与人员甄选的关系与人员甄选的关系 n n 与培训开发和人力资源规划的关系与培训开发和人力资源规划的关系 1111 五 影响绩效管理实施的因素 五 影响绩效管理实施的因素 n n 文化传统文化传统 n n 管理理念管理理念 n n 企业发展战略企业发展战略 n n 领导者的自身素质领导者的自身素质 1212 三三 绩效管理的基础 目标绩效管理的基础 目标 管理管理 企业战略目标 绩效指标形成 绩效管理 人力资源规划 人员招聘选拔 薪酬体系 职位轮廓 职位评估 培训与开发 目标管理 工作分析 人力资源管理体系中绩效管 理的基础 1313 一 目标管理的基本含义 一 目标管理的基本含义 1 1 含义含义 n n 目标管理目标管理 的概念最早是由管理大师德鲁克在的概念最早是由管理大师德鲁克在19541954 年提出的 他认为 并不是有了工作才有目标 而年提出的 他认为 并不是有了工作才有目标 而 是相反 有了目标才能确定每个人的工作 企业的是相反 有了目标才能确定每个人的工作 企业的 任务必须转化为目标 因此 管理者必须通过目标任务必须转化为目标 因此 管理者必须通过目标 对下属进行管理 当组织的高层管理者确定了组织对下属进行管理 当组织的高层管理者确定了组织 目标后 必须对其进行有效地分解 转变成为部门目标后 必须对其进行有效地分解 转变成为部门 以及个人目标 管理者根据分目标完成的情况 对以及个人目标 管理者根据分目标完成的情况 对 下属进行考核 评估和奖惩 下属进行考核 评估和奖惩 1414 2 2 目标管理的特点目标管理的特点 n n 重视人的因素重视人的因素 n n 目标管理是一种参与的 民主的 自我控制的管理制目标管理是一种参与的 民主的 自我控制的管理制 度 也是一种把个人的需求和组织目标结合起来的管度 也是一种把个人的需求和组织目标结合起来的管 理制度 理制度 n n 建立目标锁链与目标体系建立目标锁链与目标体系 n n 目标管理通过专门设计的过程 将组织的整体目标逐目标管理通过专门设计的过程 将组织的整体目标逐 级分解 转换为各部门 各员工的分目标 级分解 转换为各部门 各员工的分目标 n n 重视结果重视结果 n n 目标管理以目标制定为起点 以目标完成情况的评估目标管理以目标制定为起点 以目标完成情况的评估 为终点 工作结果是评估目标完成情况的依据 成为为终点 工作结果是评估目标完成情况的依据 成为 评估绩效的唯一标准 评估绩效的唯一标准 1515 二 目标管理的基本程序 1 目标的设置 v目标设置的基本步骤 v设置恰当的目标 预定目标 审议组织目标结构与职责分工 确定下级目标 需要条件和奖惩协议 1616 2 2 实现目标过程的管理实现目标过程的管理 n n 定期检查定期检查 n n 向下级通报情况向下级通报情况 n n 解决管理中的问题解决管理中的问题 3 3 总结和评估总结和评估 1717 三 对目标管理的检视 三 对目标管理的检视 1 1 目标是否体现工作主要特征目标是否体现工作主要特征 2 2 目标是否可以检验目标是否可以检验 3 3 目标是否明确目标是否明确 4 4 目标是否达成目标是否达成 四 目标管理实施的误区 四 目标管理实施的误区 1 1 目标管理是万能的目标管理是万能的 2 2 目标管理就是量化任务目标管理就是量化任务 3 3 目标管理是监督工具目标管理是监督工具 1818 一 绩效管理计划 一 绩效管理计划 四四 绩效管理的基本流绩效管理的基本流 程程 绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望 并得到员工认可的过程 绩效计划必须清楚地 说明期望员工达到的结果以及为达到结果所期 员工表现出来的行为和技能 1 设定绩效计划的原则 与企业战略目标的相关性 标准是否可度量性 1919 2 绩效计划的内容 绩效周期内所要达到的工作目标 员工应该何时完成这些职责 完成目标的结果 如何判断员工是否取得了成功 标准是什么 达到目标可能遇到的困难与障碍 组织的支持条件 3 设定绩效计划的步骤 准备阶段 沟通阶段 2020 二 绩效实施 1 持续的绩效沟通 沟通就是管理者和员工共同工作 以分享有关 信息的过程 包括工作进展 潜在的障碍和问 题 可能的解决措施以及管理者如何才能帮助 员工等 v持续绩效沟通的目的 保持工作过程的动态性 及时调整目标和工作任务 2121 v持续绩效沟通的内容 究竟需要沟通哪些信息 这取决于管理者和员工的关 注 管理者应该思考的是 作为管理者要完成我的职 责 我必须从员工那得到什么信息 而员工要更好地 完成工作 需要向他们提供什么信息 v持续绩效沟通的方式 书面报告 定期面谈 团队会议 2222 2 2 绩效信息的收集和分析绩效信息的收集和分析 n n 收集信息的目的收集信息的目的 解决问题或证明问题解决问题或证明问题 n n 收集信息的内容收集信息的内容 与绩效有关的信息与绩效有关的信息 n n 收集信息的渠道与方法收集信息的渠道与方法 观察 工作记观察 工作记 录 录 他人反馈他人反馈 2323 三 绩效考核 三 绩效考核 1 1 人们为什么不喜欢绩效考核人们为什么不喜欢绩效考核 n n 绩效考核本身的性质决定了它是一个容易绩效考核本身的性质决定了它是一个容易 使人焦虑的事情使人焦虑的事情 n n 绩效考核目的不明确绩效考核目的不明确 n n 绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难 以展开以展开 2424 抵触 绩效评估 评估结果 不理想 不良 循环 被 评 估 者 的 焦 虑 评 估 者 的 焦 虑 不明目标 而担心 害怕批评 与惩罚 害怕弱点 暴露 认为这件事 无意义 担心与员工 发生冲突 管理 者缺 乏对 实际 工作 的信 心 管理者 在评估 过程中 使用含 糊的词 语 评估 员工 工作 的标 的标 不明 确 管理 者未 对评 估做 好充 分的 准备 管理 者在 评估 过程 中不 诚实 管理 者缺 乏评 估技 能 员工 没有 得到 反馈 没有 及时 奖励 工作 优秀 者 绩效考核的不良循环图 2525 2 2 绩效考核的重要性绩效考核的重要性 不重视绩效考核的表现不重视绩效考核的表现 n n 战略与绩效背离战略与绩效背离