问题；
对策交流研讨 校园招聘作为企业储备人才的一种特殊渠道，招聘形式通常有以下三种形式一是大型校园招聘会。大型校园招聘会通常由几个院校联合举办，接受到邀请的企业在指定的时间和地点进行现场的招聘。应届生求职者可以根据企业的需求与自己的求职标准进行企业与岗位的选择。二是专场校园招聘会。专场校园招聘会是企业在与学校做好前期沟通的基础上，在指定的时间直接到相关的院校，由企业进行单独的招聘。包括宣讲和招聘两个阶段。宣讲通常分为播放企业宣传片、进行企业介绍、解答提问三个环节。宣讲结束后，招聘工作人员会进行简历的收集、筛选，随后是笔试和面试环节。三是企业将校园招聘工作外包给专业的人才服务机构。由于校园招聘所涉及的工作繁重，因此有些企业逐渐倾向于将此工作外包给专业的人才服务机构。近年来，这种方式已逐渐成为一种趋势。
1校园招聘存在的问题 随着高校的不断扩招，毕业生数目呈现逐年增加的趋势，就业形式的严峻使得毕业生的就业观念也在发生相应的变化。先就业后择业已成为时下应届生求职者的主流就业观。而企业本身在进行招聘计划的设计、招聘流程的实施、以及招聘后期的各项工作中的也存在着某些不合理现象，从而导致了招聘工作的有效性不足的现状，主要表现在以下几个方面 1.1时间操作问题 在影响校园招聘有效性的诸多因素中，时间问题已成为影响校园招聘有效性的一个重要因素。根据实际情况来看，许多大型国企、著名外企、知名民企通常是在校园招聘初期进驻高校。然而，为了获取优秀的毕业生很多知名度不高的企业也会选择在此时进行招聘。但是，这类企业无论是从企业文化、管理体制还是薪酬体系上都无法与那些大企业相抗衡，却往往成为应聘者的练兵场，虽然应聘者较多，但最后的签约率却不容乐观。
1.2测评方式的有效性降低 测评方式结构化太强，现在很多企业在招聘时选择的测评工具千篇一律。笔试环节只是简单的在网络上搜集了一些行测 题和性格测试，然后加入几道和企业相关的知识点。
这样的测试只能让企业招聘者一定程度上简化了工作，但却不能对应聘者进行有效的筛选，尤其是对于从考试中成长起来的应届生，在参加了几家企业的测试之后，针对此类测试便会总结出一些相应的规律，从而使所谓测评失去了本质的意义。
1.3面试环节的问题 面试是校园招聘中效率最高且使用最频繁的环节，因此面试环节中存在的某些问题直接决定了招聘工作的有效性。企业在进行面试时的程序大同小异，应聘者先进行简短的自我介绍，在此过程中招聘工作人员则通过简历对应聘者进行了简单的了解。随着电脑技术的普遍应用，应届生求职者的简历制作技巧也 随之而提升，简历的包装与美化程度也在加大。面试官在进行面 谈时会不由自主地遵循简历的内容进行提问。比如对于应聘者的校园活动、社会实践等的提问。这样很容易使整个面谈按照应聘者预想的方向发展，从而偏离了企业最初的面试内容。1.4后期违约及离职现象严重 据毕马威会计事务所人力资源部统计，2008年该单位在上 海地区计划招聘250人。
招聘信息发出半月后，该单位收到了一千多份符合招聘要求的求职简历，最终确定了400多位合格人选。在发出录用通知书3个月之后，主动与企业签约的学生却不到50人。大学生违约，已经是学生口中再正常不过的字眼，而入职后的高离职率已经成为大学生就业的又一普遍现象。这种看似体现市场化和个体理性的行为直接影响了企业招聘目标的实现，导致了招聘有效性降低。这种现象无疑有与应届生对自身的认识与职业生涯规划有关，但是企业自身也应从自身的角度分析原因。
2提升校园招聘有效性的对策 针对现实中校园招聘有效性不足，该部分对于招聘有效性 的提升进行了策略研究，主要从五个方面进行阐述。
2.1制定完善的招聘计划 企业应根据自身发展战略、业务拓展和员工流动等情况，客观分析企业人力资源供给和需求，制定科学合理的毕业生招聘 计划。
首先，根据企业实际需求，确定合理的招聘的人数、专业分布以及学历层次，并据此制定出明确的人才需求计划。其次，确定录用标准，企业应在招聘计划中明确规定录用标准，以保证招聘工作的效果和效率，从而确保在有限的时间内有效地完成招 聘计划。
最后，制定招聘行程，企业招聘前，应当根据教育部关于校园招聘的时间规定及企业的招聘计划拟定合理的招聘行程，避免和实力过强的企业出现招聘时间上的冲突。
2.2做好前期准备工作 首先，慎重选择招聘工作人员。招聘是一个双向选择的过程，招聘负责人代表的是整个公司的形象，他们是企业与求职者 的第一个接触点。
而根据管理学的首因效应，应届生求职者很可能基于对招聘工作人员的评价做出对于企业文化及企业管理制度的判断。企业在选择招聘代表时要注意年龄和资历的搭配。年龄相近的招聘者能够更好的与应届生进行有效的沟通，而选派具有一定资历的招聘工作者则代表企业对于招聘工作的重视。其次，做好校园沟通。在进驻校园进行招聘前，企业应当提前和学校就业指导机构及格相关院系取得联系，获取本年度毕业生的信息，如果双方意见一致，还可以达成一定的合作意愿。企业在选择招聘时间时要注意避免和学校内的其他大型活动相冲突。
2.3完善招聘流程 校园招聘主要为企业招聘初级岗位人员，且应聘者缺乏工 作经验，招聘时间紧张、应聘者较多。因此校园招聘的面试应特别注意以下几点首先，合理安排面试时间。在进行面试前，企业应该根据参加面试的人数来确定面试方式以及每组或者个人的面试时间，注意做到安排要人性化。例如可以将面试分成几个不同的时间段，根据每个人的时间分配来确定每个时间段的应聘者人数。如无意外，招聘工作人员要尽力在规定的时间内完成每个时间段的面试。其次，合理设置考查内容。针对应届生求职者的特性，对于他们的面试除了考察其专业知识与技能外，重点在于对其某些潜在特质的考察。例如对其主动性、合作性及适应性 进行考察。
最后，注意面试的提问技巧。对于应届生求职者，企业看重的是他们的发展潜力，即入职后的表现。因此在提问时，最好采用开放式的提问，让应聘者能够充分展示自己的观点。招聘工作人员不要过分展示自己的观点和负面情绪，不能因为应聘学生的回答不周全而讥笑对方。对于应聘者在薪酬及其他企业信息方面的提问，工作人员应当给予客观的解释，并可以阐述企业针对应届生求职者的某些发展优势。2.4面试后的信息反馈 面试后期的沟通对于企业形象的树立也具有重要的意义。面试结束后企业应当给予明确的等待通知的时间期限，并及时把结果反馈给求职者。对符合要求的应聘者给予明确的录用意向，而对不符合要求的应聘者，企业也应当及时给予答复。建议在答复时包括两点一是解释对方没被录用的原因，态度一定要中肯。二是感谢对方的应聘， 以示对应聘者的尊重，同时达到加深企业印象、宣传企业的目的。多数企业往往忽视了这一点，结果既没有给予应聘者应有的尊重也会有损公司的形象。一份得体的致谢通知既可以表现公司的诚意，又能使应届生们有足够的信心和时间去参加其他的招聘。2.5及时签订就业协议 对于通过测试的应聘者，应当进行最后一次面谈。在面谈中，招聘人员应把企业的情况向应聘者再做一次客观的介绍，给 予应聘者充分的考虑时间这样既可以让应届生求职者对已有的机会做一次综合的权衡，同时也从诚信和道德层面形成一种心 理契约，从而减少又避免签约之后又违约的行为。
在此之后如果双方意见一致，则需要签订就业协议。签订就业协议既能有利于维护双方利益，又能够稳定应聘者的心态。在协议中应该就违约责任与赔偿进行明确的规定，这样一方面能够提高应聘者的毁约成本；
另一方面，万一出现违约情况，则可以按照既定的规则办事，避免发生不必要的纠纷。2.6做好招聘评估 招聘评估是招聘过程中一个必不可少的环节。管理学上有 这样的定律员工只会做考核的事。
即使是委派了最优秀的招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。因此当招聘团队完成以上环节后，并不意味着招聘工作就完成了，应当针对招聘工作进行全面的评估，进行整个工作的总结并为以后的招聘工作提供参考，提高招聘的效率。
3结论 校园招聘是企业招聘大学毕业生的重要招聘渠道，也是企业获取新生人力资源的主要途径。随着高校的不断扩招及就业压力下大学生就业观念的转变，企业选拔大学毕业生越来越困难。企业招聘是一项系统的工程，企业应当结合自身实际编制相应的人才需求计划，并通过科学的招聘方式，提高招聘的有效性。另外，企业还要注意创造和谐的内部环境，员工营造良好的发展空间，设计有竞争力的薪酬福利体系，提高员工的忠诚度。
1.校招HR到处奔波，车马劳顿，成本高昂，招聘过程如春运般拥挤。
2.到场人数难以保证，参加校招宣讲或双选会的HR往往会遇到冷场的遭遇。
3.在狭小校园内豪门通常比拼，同质化背景下缺乏竞争力。一般两大豪门会受到学生们的青睐一类是像联合利华、宝洁、欧莱雅等著名toC品牌；
一类是像华为、四大行等具有多年校招的积累品牌。
4.通过学生简历难以真正评价学生。学生为迎合企业的特殊要求而特意修改自己的简历，以求和用人单位要求相符，从而企业难以真正认识学生。
5.大量不适合简历充塞邮箱。企业发布职位要求不受关注，从而导致大量学生投递简历，给HR处理简历带来了很大麻烦。
6.签了三方竟然毁约。由于双方信息不对称，造成了毁约这种难以控制的局面。7.实际报到人数远远低于预期。
8.入职后不稳定，离职率较高。学生入职后出现离职，面对这种情况HR往往处于被动应付的状态。
9.HR面对校招中人数少、要求高、方向专职位，给校招HR的招聘工作带来了一定难度，往往需要专业化的服务。10.做宣讲会时人数多，简历多的情况也给加大了校招HR的工作量，后续筛选极其费神费力，在这方面需要专业的协助。