具有高度的稳定性和适应性。实操复习资料 缺点需要设置较多的分支机构，管理费用较多，但结构明确性不第一部分 人力资源规划 强，实际工作难以实现真正做到以成果为中心。
一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么适用于大型企业，且其不同组成部分在生产、技术、经营业务方组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部答概念 组问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。面有紧密联系时。
、织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组以关系为中心来设计部门结构。3 织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设适用于特别巨大的企业或项目之中，如跨国公司。
计中的影响因素来加以研究。
它是将其他组织设计原则加以综合应用。
组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。（1）静态的组织缺点缺乏明确性和稳定性，实用性较差。
分类 四、企业组织战略与组织结构的关系是什么有哪些主要的组织战略动态的组织设计理论除了上设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。2是保证战略实施的必要手段。组织结构的功能在于分工和协调，答关系 述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、组织结构服从战略。当企业发展到一定阶段时，企业因该采用适合的组织发人员配备及培训等。现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设展战略，调整组织结构。
计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。
增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种主要有 组织战略组织设计的基本原则是 经营战略。任务与目标原则是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的、1 五、企业组织结构变革的征兆、程序有哪些（重点）出发点和归宿点。
有答企业组织结构变革的实行系统管理、设计一些必要的委员会及会专业分工和协作的原则2、征兆（1议来实现协调、创造协调的环境。）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增 管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。有效管理幅度原则 加、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。3、）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机集权与分权相结合的原则集权是大生产的客观要求，（4分权是调动下、2 级积极性。主动性和必要组织条件。
“扯皮”增多、人事纠纷增加等。构臃肿、管理跨度过大、 ）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、（稳定性和适应性相结合的原则5、既要保持组织运行中的弹性，又需要3 在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节病假率、离职率增高等。
机制。分为三个大步骤 企业组织变革的程序 二、组织结构设计的程序有哪些（重点） 一是组织结构诊断、、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。答143、组织结构调查；
1、组织决策分析；
2影响因素、组织结构分析；
包括 组织关系分析；
为企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
1二是实施结构变革，包括、企业组织结构变革的征兆企业经营业绩2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。、企业组织结构变革的方式改良式变革 2、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。3下降、大企业病、员工士气低落。、爆破式变革（短期内完成组织结构变革（对组织结构进行小修补，较常用）、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。4 、计划式变革（对改革方案经过系统 5、根据环境的变化不断调整组织机构。的重大的乃至根本性变革，要谨慎采用）研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段进行实施，如企业组织结构整合三、设计部门结构时有哪些选择模式各模式有哪些优缺点 、排除组织结构变革的阻力让员工参与、对员工进行组织变革培训、以工作和任务为中心来设计部门结构。包括直线制、直线职能、1答。3等） 制、矩阵结构。启用开拓创新人才。
优点具有明确性和高度稳定性。三是企业组织结构评价 缺点每个人只了解自己的工作和任务，很难从整体看待组织。六、原有组织结构不协调时的表现特点有哪些（重点） 、各部门间经常出现冲突。
1答该组织模式比较适应于企业规模较小或外部环境变化不大的情况。
以成果为中心来设计部门结构。包括事业部制、模拟分权制。、2、存在过多的委员会。2 1 / 17 3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。
益分析。
、与内外环境相适应的原则；
24、组织结构本身失去了相互协调的技能，全靠某个有特殊地位的人 、与战略目标相适应的原则；
或权威来协调。3 七、企业结构整合的过程是什么、保持适度流动性的原则 4 十、制定企业人力资源规划的基本程序是什么（重点）答1、拟定目标阶段。
答狭义的人力资源规划的核心部分包括人力资源需求预测、人力资、规划阶段。
2 源供给预测分析、供需综合平衡。、互动阶段。
3 4 、控制阶段。基本程序有2、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。、调八、保证组织结构变革顺利进行的措施和组织结构变革应注意的问题是什1 么（重点）查了解企业现有人力资源状况。以定量为主的各种科学预测方法对未来人力 措施 1、让员、 答保证组织结构变革顺利进行，应实现研究并采取如下采用定性和定量相结合，3 资源的供求进行预测。工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识 、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划。
4变革的必要性和变革的责任感。
2、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握 5、人员规划的评价与修正。
新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
十一、人员规划评估的目的、应注意的问题和含义是什么（重点）要了解人员规划对企业经营的影响，对人员目的 答人员规划评价的 、大胆起用年富力强和具有开拓精神的人才，从组织结构方面3 规划作出恰当的反馈，并测算人员规划给企业带来的收益。
减少变革的阻力。
组织结构变革中应 要注意的问题注意以下问题、规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门1“心血来潮”组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现1、 “朝令夕改”的现象。或人员承担了相应的责任。
2、尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。
2、规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权。33、应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。、在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相 人员规划的三方面含义 关的配套工作。
1 、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符 九、企业人力资源规划的内容、作用和原则有哪些（重点） 合其特定的生产资料和生产技术条件的要求。
、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。
答 内容人力资源规划分为广义和狭义的两种。狭义的人力资源规划包 2 3、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。人力资源预测是人括人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划。广义的人力资源规划 员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分。除了上述三个规划外，还包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员 工绩效管理计划、其他计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安十二、人力资源需求预测的内容、作用和局限性是什么（重点） 全生产计划、员工职业生涯计划等）内容有 答人力资源需求预测的、企业人力资源需求预测；
作用主要有以下五点人力资源规划的 1 1、满足企业总体战略发展的要求；
、企业人力资源存量与增量预测；
2 23、促进企业人力资源管理的开展；
、企业人力资源结构预测进行人员结构调整；
3对企业需要的特殊人才资源进行开发和培养。
、、协调人力资源管理的各项计划；
4企业特种人力资源预测 、提高企业人力资源的利用效率；
4具有两方面的贡献 作用是人力资源需求预测的、对组织方面的贡献满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求、 、使组织和个人发展目标相一致。51HR 提高组织的竞争力、是部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。
原则人力资源规划的制定应遵循以下基本2、确保人力资源需求的原则人员规划的核心问题是人员的供给保障，1、对人力资源管理的贡献是实施人力资源管理的重要依据、有利于调 包括人员的流入分析、流出预测、人力资源的供给状况分析、人员流动的损动员工的积极性。2 / 17 局限性是1、环境的不确定性；
2、企业内部的抵制；
一般分为四轮 1、知识水平的限制。、第一轮提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求意3、预测的代价高昂；
4 见。十三、影响人力资源需求预测的一般因素有哪些（重点） 2、 第二轮简明扼要地以调查表方式列出预测问题（一般以25个为宜）。答共11项 3、第三轮修改预测结果，充分考虑有关专家地意见。21、生产需求（企业总产值）；
、顾客需求的变化；
请专家提出最4 、第四轮进行最后预测，在第三轮统计资料地基础上，、劳动力成本趋势（工资状况）；
43、劳动生产率的变化趋势；
、每个工种员工的移动情况；
5后意见及依据。6、追加培训的需求；
定量方法包括转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、 、旷工趋向（或出勤率）7；
8、政府的方针政策；
经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、定员定额分析法、计算机 109、工作小时的变化；
、退休年龄的变化；
模拟法。、社会安全福利保障。11 重点十四、人力资源需求预测的具体程序是什么定量预测方法使用时所应注意的问题、转换比率法和数学模型法的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种1答一、准备阶段 1、构建人力资源需求预测系统；
关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的强度。
、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提。但这经2、预测环境与影响因素分析，包括分析和竞争五要素分析；
SWOT 2 企业专业技术人员的分类、企企业专门技能人员的分类、常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主管判断进行修正。3、岗位分析重点 十六、企业人员内部和外部人员供给的影响因素有哪些业经营管理人员的分类；
。企业、内部供给一般是人力资源供给的主要部分（除新建企业） 、资料采集与初步处理。4答1人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源的供给。应考虑下述因素二、预测阶段 企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等） 1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；
、内部流动（晋升、降职、。、跳槽（辞职、解聘等） 统计出人员的缺编、2、进行人力资源盘点，超编及是否符合职务资格要平调等）内部供给预测的方法有人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可 求；
、修正并得出统计结果。3 夫模型。
2、统计未来的人员流失状况。
、影响企业外部劳动力供给的因素有4 5、统计未来人力资源需求量；
（ 1）地域性因素；
6、2未来的人员流失状况和未来的人力资）人口政策及人口现状；
（汇总计算现实人力资源需求量、）劳动力市场发育程度；
（ 源需求量，得出企业整体的人力资源需求预测。3）社会就业意识和择业心理偏好；
三、编制人员需求计划4（ 计划期内员工补充需求量＝计划期内员工总需求量－报告期期末员工总（5）户籍制度的严格程度。
数＋计划期内自然减员员工总数。补充需求量包括两部分 、其主要的供应渠道有3 ）大中专院校应届毕业生1 1、企业各部门实际的发展需要而必须增加的人员。
（）复员专业军人 、因年老退休、离休、辞职等原因发生的“自然减员”。
（22）失业人员、流动人员 3（ 十五、人力资源需求预测的定性方法和定量方法有哪些（重点） （4）其他组织在职人员。、经验1答定性预测方法主要包