摘要：招聘工作是企业人力资源开发与管理的基础，企业为了提高招聘工作的绩效，应该建立系统化、流程化的招聘工作流程。本文从确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、人员录用等一系列招聘过程入手，详细分析了我国企业的招聘体系，对提高我国企业招聘的有效性是很有意义的。
关键词：企业 招聘体系 人力资源
一、引言
在科学技术飞速发展的知识经济时代，企业间的竞争实质上就是人才的竞争。“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能，作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量，企业人力资源部门要尽量让招聘体系中的每一个环节的工作都最优，才能使最后的招聘取得良好的效果。
二、对企业招聘体系的分析
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。著名学者董克用在其著作的《人力资源管理概论》一书中提出企业的招聘体系一般由确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、招聘效果评价几个过程组成，如图1所示：
现代企业的招聘工作也正是围绕这几个方面展开的：
1.确定招聘需求。招聘工作一般是从确定招聘需求开始的，招聘需求通常是由用人部门提出的。一般说来，企业会根据一定时期的业务发展情况制定人员预算，因此招聘的需求通常是在人员预算控制之下的。
2.制定招聘计划。企业的人力资源部会同用人部门共同制定招聘计划及具体措施。招聘计划主要包括以下几个方面的内容：招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算等。
3.招募。招募包括选择招的来源和招聘的方法，企业的招募渠道有两个：一是内部招募，二是外部招募。
（1）内部招募的来源与方法
在企业中，当一个岗位需要招聘时，管理人员首先想到的是内部选拔，因为内部选拔费用低廉、手续简便，而且人员熟悉。内部招募的来源主要有两个：一是通过晋升的方式来填补企业中的空缺职位；二是通过工作调换或轮换的方式来填补企业中的空缺职位。
内部招募的方法主要有：
a.工作公告法这是企业最常用的一种内部招募方法，它是通过向员工通报现有工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位的一种方法。
b.档案记录法企业的高层和人力资源部门通过员工的档案信息确定出符合空缺职位要求的人员。使用这种方法进行内部招募时，企业会注意两个问题：一是档案资料的信息是否真实可靠，这样才能保证挑选人员的质量；二是确定出人选后，应该征求本人的意见，看其是否愿意服从调配。
（2）外部招募的来源与方法
外部招募的来源主要有学校、竞争者和其他公司、失业者、自由雇佣者等方面。
外部招募的方法主要有：
a.广告招募。企业将报刊、杂志、广播电台等媒体作为招聘信息发布的载体已有数百年的历史。运用这一方式进行招募，其覆盖面广，而且在一段时间内可以有效保持不易灭失，所以广告招募是企业进行外部招募时最常用的一种方法。
b.人才交流会现场招募。人才招聘会是一种比较传统的招聘方式，人才交流洽谈会按地域来分，可分为全国性招聘会和区域性招聘会；按类型来分，分为综合性招聘会和专业性招聘会等。就目前的市场来看，企业使用地域性的人才交流会较为频繁，这是由于中国的户籍制仍然在国民生活中起着举足轻重的角色。
c.校园招募。因为大学生拥有很高的工作激情和学习欲望，可塑性也较强，所以企业也常采用校园招募这一方法。
d.网上招募。现在很多企业在自己企业的网站加“招聘求贤”等类似模块以吸引那些对自己企业有兴趣的求职者，以此来招募人才。
e.“猎头”招聘。通常来讲，猎头招聘一般适用于企业对于高级人才的招聘，比如高级管理人才和技术专家等职位，因为这些人才的数量相对较少，很多高级人才可能根本就不想换工作，他们也从不参加招聘会，所以用一般的公开招聘方法比较难以获得这样的人才。而猎头服务在高级人才和用人公司之间架起一座桥梁，把高级人才从一个不能充分发挥其能力的岗位换到可以大施拳脚的舞台。
4.甄选。企业在招募完成后会对应聘者的资料进行回收，以便进行甄选，甄选的最终目的是将不符合要求的应聘者淘汰，挑选出符合企业要求的应聘者。甄选工作一般按照下面的程序进行：首先评价应聘者的工作申请和简历，然后进行选拔测试和面试，接下来审核应聘者材料的真实性，再接着就要进行体检，应聘者被录用后还要经过一段试用期的考察，最后才能做出正式录用的决策，如图2所示：
企业通常所采用的甄选方法有以下几种：
（1）面试。面试是一种使用的最为普遍的甄选方法，几乎所有的企业在选拔过程中都会使用面试，而且还常常在一个招聘选拔程序中不止一次地使用。
（2）心理测验。所谓心理测试就是指通过一系列的心理学方法来测量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。在筛选中运用心理测试，可以了解一个人是否符合该企业某一岗位的需要，同时也可以了解一个人的实际能力，这样，决策者可以把适当的人安排在适当的岗位上。
（3）评价中心。评价中心是指在测评者的有意控制之下，把被测评者置于一个模拟的工作情景中，考察和测试被测评者处理事务与人际关系的能力并最终给予评价的人员筛选方法。因为评价中心不只是由一种方法组成，而是由多种测验方法组成，因此可以全面地、多角度地观察、分析、判断、评价被测评者，这样企业就可以选择到最佳人选。评价中心的方法包括文件筐测试（公文处理）、模拟面谈、无领导小组讨论等。
图2 甄选程序示意图
5.录用。甄选工作完成后就要展开录用工作，录用阶段的主要工作包括：
（1）做出初步录用决策。录用决策主要是对甄选过程中产生的应聘人员的信息进行综合评价与分析，明确每个求职者的胜任素质和能力特点等，最后确定最符合企业要求的人选。
（2）通知录用者。制定录用决策后，企业会及时通过正式信函、电话或邮件等方式通知录用者，让录用者了解具体的职位、职责、薪酬等，并知会报到时间、地点、方法及报到应携带的资料与注意事项。
（3）员工入职。新员工要到人力资源部报到，填写新员工档案登记表并签订劳动合同，要到相关部门办理各类手续，比如，要到行政部门领取办公设备等。
（4）试用和正式录用。员工在企业会有一段试用期，如果试用期合格就能转为正式员工。
6.招聘效果评价。对招聘效果进行评估，可以帮助企业发现招聘过程中存在的问题，优化招聘计划以及招聘方法和来源，提高以后招聘的效果。对招聘效果进行评估，一般要从以下几方面进行：
（1）招聘的时间。在招聘计划中一般都有对招聘时间的估计，在招聘活动结束后，要将招聘过程中各个阶段所用的时间与计划的时间进行对比，为以后更加准确地制定招聘时间奠定基础。
（2）招聘的成本。招聘成本指招聘活动中付出的行为费用，包括广告费、差旅费、会议费等。招聘成本的评估包括两方面内容：一是将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比，以利于下次更准确地制定预算；二是计算各种招聘方法的招聘单价，从而找出最优的招聘方法。招聘单价可以通过下面的公式计算：招聘单价=招聘费用/应聘者人数
（3）应聘比率与录用比率。这是对招聘效果质量方面的评估，其他条件相同时，应聘比率和录用比率越高，说明招聘的效果越好。应聘比率与录用比率可以通过下面的公式计算：应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100%
录用比率=（录用人数/应聘人数）×100%
三、总结
招聘工作是企业人力资源管理中一项重要的内容，是有效进行人力资源管理的前提。要想做好现代企业的招聘工作，就必须对现代企业的招聘体系进行充分的认识和理解，从招聘体系的每一个环节入手，保证每一个环节的高效度，只有这样我国企业才能构建出有效的员工招聘体系。