②高工资；
③股票期权；
④参与授权；
⑤培训和技能开发；
⑥发展的机会；
⑦公平的待遇。,招聘面试是否专业 直接影响公司形象,招聘如何为公司带来竞争优势 ①提高成本效率 ②吸引非常合格的人选 ③通过提供现实的工作预览来降低流失率 ④帮助公司创建一只文化上更加多样化的 队伍,招聘流程及可能的误区,步骤1识别工作空缺,步骤2确定如何弥补空缺,不雇新人,,加班 工作重新设计 防止跳槽,招 聘,,,应急,核心,,内部外部,临时/租用/承包,步骤3辨认目标,步骤4通知目标,招聘规划流程,,,,,,,,,步骤5会见候选人,,内部招聘与外部招聘 的渠道与优缺点,内部招聘 渠道从公司现有员工内部选拔任用；
优点内部员工推荐以人为本，激励内部员工的进取心；
缺点容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同。
外部招聘 渠道招聘会 报纸广告 网上招聘 ；
优点招进来的人是品种多样化的；
缺点不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文化。,第二讲 在招聘过程中如何为经理建立 必备的技能经理 1 引言 2 经理怎样控制招聘成本 3 人力资源部和部门经理要各尽其职 4 为经理建立必要的技能 5 雇佣中的误区,1 招对人 2 员工推荐 3 猎头,经理怎样控制招聘成本,经理指南 招聘HR VS 一线经理 ◇HR ◇ 一线经理 ◇规划招聘过程 ◇ 辨认招聘需要 ◇实施招聘过程 ◇向HR传达招聘需要 ◇评价招聘过程 ◇参与向候选人传达信息,人力资源部和部门经理要各尽其职,经理指南人力资源部和部门经理分别该干什么,招聘过程中应把哪些信息给与候选人 1描述公司的经营范围 2提供有关事实及数据 3描述公司的历史一定要实话实说，而且使用统一的 年数 4描述空缺职位 5描述工作环境要实话实说，甚至是比实际环境说的 稍微差一点 6给候选人描述职业生涯发展的机会，千万不要随便 说。,为经理建立必要的技能,员工离职的 232 原则 ◇2周 ◇3个月试用期 ◇2年留人，机会,1 刻板印象定式 2 相信介绍信（人） 3 非结构性的面谈 4 忽视情绪智能情商 5 真空里的答案 6 寻找超人 7 反映性方法参照该职位前一个人招聘,雇佣中的误区,第三讲 选才给公司带来的竞争优势及 选才的类型 1 选才如何给公司带来竞争优势 2 人力资源部和其他部门经理的职责 3 面试选才的方法,选才如何给公司 带来竞争优势,有效的选才能够为公司 提高生产率 节省费用,招聘时要先设一个软性门槛,组织冰山,表面形式（公开的）目标 技术 结构 财政 资源 技巧与能力,内在形式（隐藏的）态度 交往模式 群体作用 个性 冲突,人力资源部和其他 部门经理的职责,选才中人力资源部的职责 1 设计申请表格 2 参与面试 3 实施心理测验 4 取证 5 参与雇佣决定 6 给经理适当的培训和咨询,选才中一线经理的职责 1 确定这个职位所需的能力是什么 2 要评估候选人 3 直接做雇佣决定,面试选才的方式 1 顺序性面试逐级面试，节省老板时间。但 是可能会筛掉一部分合适的人；
2 系列化小组面试多轮面试，多部门同时做 雇佣决定，不易有偏见，但是花费很多时间；
3 小组面试多个面试官参与面试和雇佣决定，节 省时间，应聘人员压力过大,第四讲 面试的每个流程及流程的 注意事项 1 引言 2 求职申请表的重要性 3 行为表现和面试相结合 4 面试中怎样区分“事实”和“谎言”,选才的4大块求职申请表面试心理测评取证,求职申请表的重要性 1 原公司联系人及联系方式 2 信息是否属实，责任说明，确认签名,第一次就选对人才的必要性 1 提高生产力 2 减少培训成本 3 降低流失率,面试的技巧 收集与工作相关的信息 完整的面试记录 客观的评分、评估,行为表现和面试相结合,在面试中了解应试者行为表现的好处 1 容易做雇佣决定 2 候选人之间信息一致 3 信息准确 4 更好的归档和存档,一个面试中的好问题是 STAR四个方面的问题 SSituation 情景 TTarget 目标 AAction 行动 RResult 结果,面试中怎样区分 “事实”与“谎言” 1 以第一人称说话 2 谎言在举止上或言语上迟疑；
或像 背书过于流畅 3 前后两个类似问题,非语言行为表现的重要线索 1 眼神 2 身体姿势 3 手势 4 面部表情,第五讲 面试的目标和围度 1 引言 2 面试的目标和围度 3 考察销售代表的目标及围度 4 考察部门秘书的围度 5 考察人力资源经理的围度 6 经理怎样根据围度设定面试计划 7 怎样做面试前的准备工作,面试的目标和围度,考察销售代表 的目标和围度,面试销售代表的五个围度 1 自我指导及自我激励 2 与别人和谐相处 3 有说服力和影响力 4 交流技术信息 5 专业的行为举止,考察部门秘书的围度,考察人力资源经理的围度,经理怎样根据围度 设定面试计划,怎样做面试前的准备工作 准备工作失败了准备失败,面试之前做哪些准备工作 1 在办公桌上摆上应聘者的简历 2 看清应聘者的名字， 在他的简历中发现的 问题是什么， 希望进一步了解核实的情况 3 在桌上摆一份介绍公司的小册子 4 名片的摆放位置 5 熟悉维度，熟悉要问的问题 6 确保面试的私密性，减少干扰,第六讲 结构化面试的步骤及相关技巧 1 面试的准备及技巧 2 面试开始的技巧 3 结构化面试 4 结束面试的技巧,面试准备及技巧,面试准备时要善于发现简历上的疑点 1 出现工作空挡的真正原因 2 频繁换工作的原因 3 最近没有学习新技能的原因 4 离开原公司的真正原因,面试开始的技巧,面试开始第一步 介绍自己 握手,面试开始第二步 确保双方落座舒适,面试开始第三步 解释面试时间 长度 程序及要谈的内容,结构化面试 1 15分钟闲聊 2 15分钟专门问简历上的疑点 3 半小时收集行为表现的例子,系统化探寻答案的方式 修改 重述 跳过 发展,结束面试的技巧 1 允许候选人有时间提问题，这是尊重人家 2 说明下一步的程序和大概时间 3 真诚地感谢候选人花时间来面试 4 在下一个候选人进来之前，把上一个候选人 的笔记做全了 5 不要轻易许诺你能不确认的事情,面试时需提请注意的问题 1简历并不能代表本人 2工作经历比学历重要 3不要忽视求职者的个性特征 4让应聘者更多地了解公司 5给应聘者更多的表现机会 6面试安排要周到 7注意自己面试时的形象,第七讲 专业的结构化面试技巧 1 问行为表现的问题 2 做完整的关于行为表现的记录 3 倾听时全神贯注 4 掌握面试速度 5 维护候选人的自尊 6 非语言性暗示,问行为表现的问题,怎样问行为学问题 1 引导 2 探寻 3 总结 4 直截了当 5 理性问题,请您结合您在面试中遇到的问题学习下列例子,请你依据以上所讲的内容判断以下几个例子是一个好的问题吗 1请你描述一件你过去处理的很困难的事情好 吗Y 2你喜欢一直很忙吗N 3你上一次和客户意见相悖时是怎么处理的Y 4你认为理想的团队精神应该是怎样的N 5你在原来的公司里是怎么处理团队之间的矛盾 的，怎么跟团队之间的人沟通的 Y 6你的中长期职业发展规划是怎样的Y）,做完整的关于行为表现的记录,做笔记时的注意事项 1在面试计划上直接做记录 2用简短的话把他回答的那个案例、故事记下 3要让候选人知道你在做记录，但是不应让他 看到你写的是什么。
4不要犹豫不定，左涂右改。
特别提醒做记录时要记住关键一点你的职责只是听并且做记录，切不可当场就下结论。,倾听时全神贯注,面试时要防止出现下列倾听陷阱 1 打断谈话 2 显得太忙 3 只挑想听的听 4 忽略非语言信号 5 只看细节，忽略全景 6 处理信息不当,掌握面试速度 1 总结性问话 2 运用肢体语言1手心向下；
2手心向上；
3短暂的停顿,维护候选人的自尊,怎样维护候选人的自尊 1 事先建立良好关系 2 事后建立良好关系 3 称赞 4 心领神会 5 重新导入正规,非语言性暗示 信息获取看55，听45,第八讲 结构化面试之后的后续工作 1 面试之后应首先进行评估 2 面试打分中可能出现的误区 3 对关键职位的面试合格者心理测评 4 取证的目的及如何进行取证,面试之后应首先进行评估,评估程序 1 组织整理您的笔记 2 确定您衡量哪些围度 3 总结在每个围度的长短处 4 给每个候选人打分,面试打分中可能出现的误区 1 像我 2 晕轮效应过度关注某一方面 3 相比错误人比人 4 首因效应和近因效应 5 盲点 6 使用不相关信息，忽视相关信息,对关键职位的面试合格者心理测评,心理测评的种类 1 反应性测评 2 操作性测评 3 结构化面试 4 情景模拟（1）无领导讨论 ；
（2）文件筐测试；
（3）做命题演讲 ；
（4）做一些商业游戏,取证的目的及如何进行取证,取证到底需要取什么 1 候选人的工作历史 2 了解他过去的职位代表着什么 3 了解候选人有没有需要改进的地方,第九讲 培训的战略及实务,1引言 2公司培训发展战略的三个阶段 3培训怎样取得预期效果 4成年人对培训的五个要求,1引言培训员工的重要性, 授之以鱼 供一时之需 授之以渔 则终身受用无尽,2公司培训发展战略的三个阶段,1离散阶段 2整合阶段 3聚焦阶段,3培训怎样取得预期效果,,培训为什么不等于回报,1每个培训流程的环节都会有障碍 2成年人学习的特点有时会导致培训失败,成年人的学习特点,1自我意识强 2带着以前的经验学习 3抱有很强的目的性,成年听众参加培训的目的,1活动导向 2目标导向 3学习导向 4不明目的,4成年人对培训的五个要求,1印象深刻 2风趣 3激动人心 4内容充实 5有说服力,第十讲 企业培训的流程及 培训需求的分析,1培训流程IMPACT模式 2决定学员需求中存在的四个障碍 3培训需求分析,1培训流程IMPACT模式,,培训流程中的障碍,1怎样决定学员需要什么 2怎样决定学员的学习效果 3怎样决定适当的培训方法 4怎样保证培训被学以致用 5怎样确定培训方案有效,2决定学员需求中存在的四个障碍,,决定学员需求的障碍,1没有进行适当的需求分析 2没有设定指导目标 3没有寻求一线经理的投入 4过分依赖“一揽子方案”,3培训需求分析,,培训需求的定义,,培训需求分析的层次,1组织分析 2工作或职业分析 3员工个人分析,培训需求分析的类型,1全球性问题 2行为表现管理 3突发事件 4受训者为中心分析,第十一讲 如何确保培训中的效果,1引言 2使培训效果最大化的手段 3培训成本控制最适当的才是最好的 4国内目前的四种培训渠道 5如何保证学以致用,1引言学习的四个阶段,1无意识不熟练 2有意识不熟练 3有意识熟练 4无意识熟练,2使培训效果最大化的手段,,影响培训效果的因素,1教员的不适当培训 2没有使学习原理具体化,怎样使培训效果最大化,1专注听讲 2课后实践 3反馈,3培训成本控制 最适当的才是最好的,,,培训的合适时间 学员精力最充沛时,,培训的合适地点 根据课程性质量身定做,,动用一切设备 使培训成果最大化,,根据企业的实际需要聘请老师 才会使培训成果最大化,4国内目前的四种培训渠道,,目前我国有四种培训渠道,1国外公司分