我国的民办高校从二十世纪80年代初发展至今经过二十几年的发展，在数量、规模上都有很大的发展，它已成为了我国高等教育体系的一个重要组成部分。民办高校在蓬勃发展的同时,也面临着一些挑战，师资队伍普遍比较薄弱，其中一个突出问题是教师流失严重，教师的流失造成整个师资队伍的不稳定，从而制约了民办高校的发展，影响了人才的培养，同时也暴露出了民办高校在人才管理、用人机制等方面存在的问题。当然除了学校自身的因素外，由于普通高校在校生的增多、教学任务加重， 有的普通高校开始返聘退休教师， 因此在外兼职教师越来越少， 势必导致民办高职兼职教师的比例减少。长期的“借鸡生蛋”，也是民办高职师资短缺问题必然长期存在的重要因素之一。学生没有长期的专任教师，对学校的信任就会缺失，从而酿成学生的流失,恶性循环将是无法避免。由于篇幅所限,本文仅从民办高职院校内部和教师自身两个方面加以分析和叙述。
一、民办高职院校人才流失的界定
职业流动是指劳动者在不同地理区域范围内或不同职业种类间的职业变动，是劳动者寻找或变换职业的基本现象。“职业流动主要包含两种类型，一是内部流动(人事变更)，二是由内向外的流动(人才流失) 。至于由外向内的人才回流则是两种类型的流动被充分激活后产生的积极效应。另一种情况即是非良性流动状态。”职业流动是人力资本发挥其最大效用所必需的，只有合理的流动，才能激发出职业学校教师的创造力和开拓精神。而频繁流动、变更岗位造成人力资本的内耗，也是不合理的，必然会造成人才的隐性流失。
民办高职院校的人才流失可以从五个方面进行界定：首先是在一定地域空间内的界定。人才的流失是在一定的地域范围内界定的，研究的空间不同其流动与流失也有本质的区别。其次是民办学校和同类公办学校的界定。民办职业学校与公办学校的办学主体不同，其性质是有区别的。再次是职业学校和普通学校的界定。职业学校与普通学校是我国教育事业的两个方面，虽有共同之处，但教育目的互为补充，是我国教育不可缺少的两个部分。然后是否继续从事教育工作的界定。最后是隐性流失和显性流失的界定。
二、民办高职院校造成教师流失的原因分析
（一）管理用人的思想问题
民办高校目前尚处于发展的初期阶段，也是一个资本的原始积累阶段，这也决定了它目前的办学特征：强调规模效应和低成本运作。因此，民办高校普遍存在只注重人才的使用，不注重培训、师资培训投入严重不足的问题。因此“拿来”主义是很多民办高校的用人标准之一。而我们的教师是一个相对较高素质的人才群体，他们工作追求自主性，拥有独特的价值观，而一些民办高校由于在用人战略管理层次中就出现了上述的用人哲学，也必将导致管理方式极端“行政化”、缺乏良好的评价机制和分配机制等等，其结果就是“用人”而不“育人”，这些都会导致教师的不满和失望。
（二）民办高职院校内部管理制度不健全
对于民办高职院校内部管理机制不健全的问题存在很多方面，下面仅从两个方面加以叙述。
1、招聘计划的拟定。
民办职业学校的招聘基础工作薄弱，招聘前一般没有科学系统地进行师资规划和人力资源调配，多数情况是出现空岗时才开始招聘; 招聘过程缺乏专业测评人员，招聘过程也不规范。这样在教师招聘上不能通过市场调节。
2、留用。
对在岗人员很少进行岗位调查和评价，用人上缺乏人文精神，抓不住人心。民办职业院校吸引优秀教师的明显优势在薪酬上，但在激励和留用人才方面，薪酬的作用并不明显。人在工作过程中除了得到企望的报酬，还比较注重工作的稳定性、社会形象、地位及个人发展等问题。这些心理需求都是民办高职院校难以满足的。首先，民办高职院校在招生上有较大的波动性，所以这类学校教师的工作相对不稳定;其次，民办高职院校在社会上地位不如普通院校，满足不了教师的社会心理需求;第三，在个人发展上，民办高职院校在职称评定、薪酬等方面缺乏管理，对教师职业生涯发展没有进行合理规划，使任职教师找不到发展方向。
（三）物质待遇偏低
由于我国民办教育发展的特殊性，政府对民办高校究竟是属于企业单位和事业单位的界定，在政府实践中存在着不清晰的情况，这两种不同的划分，按照我国现行的保障体制，民办高校的社会保障机制为企业性质，而公立高校是事业性质，二者的待遇差别大，然而民办高校对待老师的待遇，大多采取企业式的管理模式，缺乏将两者合理结合的能力，就造成教师普遍心理缺乏安全感，继而导致对民办高校事业的归属感不强。因此，长期以来物质待遇问题，是民办高校都很难吸引到优秀的、高素质的教师的主要原因，同时也是专职教师离开学校的重要原因之一。
三、教师自身的因素
（一）物质方面
马斯洛理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。其中低层次的需要被称作是缺失需要，这里的缺失需要即基本的物质需要。物质方面主要指高校教师的个人劳动付出和所得到的报酬的比例关系，教师的贡献和学校给予的回报如果成正比例关系的话，教师就会产生进一步的自我激励，工作也因此会更加积极和热情。相反，如果成反比例的话，教师会产生失落感，积极性降低、热情泯灭。另外，工资待遇上的降低会使教师产生“人为财死，鸟为食亡”的选择倾向。
（二）心理方面
首先是公平感。亚当斯(J.S.Adams)的公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩，并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要通过自己和别人的横向比较和自己过去和现在的纵向比较从而得出是否合理。其次是克雷顿・奥尔德弗(Clayton。 Alderfer)的“受挫回归”的思想。即当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。也就是说如果教师的辛勤劳动和科研成果得不到领导的赏识和提拔的时候，会产生怀才不遇的感觉，从而变得平庸和不思进取，学校也就因此失去了一位前途无量的优秀教师，这种现象可以说是教师的“隐性流失”。再次是戴维・麦克利兰(Davido-CoMcClelland)的成就动机理论。他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要:成就需要――争取成功希望做得最好的需要；权力需要――影响或控制他人且不受他人控制的需要;亲和需要――建立友好亲密的人际关系的需要。高校教师如果缺失了基本的治学权利或者教学和科研的环境不和谐，很容易进行新的选择来满足自身的动机。最后是雷德里克・赫茨伯格(FredrickoHerzberg)的激励、保健因素理论(双因素理论)。激励因素包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。这些因素的缺少，会使人产生消极的情绪。
四、解决民办高职院校教师流失对策
(一)转变治校管理观念，深化人事认识制度改革，逐步建立起合理的师资管理模式。
首先，高校的治校理念由集权化向民主化的转变将有利于形成良好的校园环境，有利于发挥教师的积极性、主动性和创造性，有利于增强教师的主人翁意识，有利于高校的健康持续地发展。其次，改革高校人事制度，对优秀人才不拘泥于常规大胆起用，合理派用，实行奖励、晋升、职称评定与教师的实际工作量、工作的难易程度、科研任务完成的结果等综合因素进行全面的评定与考核。最后，从实际中不断摸索出一条适合本校长远发展的教师管理模式，尽量避免内部招聘和近亲繁殖所带来的负面影响。
（二）切实提高教师待遇，注重薪酬制度建设
薪酬是人力资源管理的一个重要环节，合理、公平的薪酬体系有助于吸引人才、稳定人才。物质需要是人才的第一需要，民办高校要想筑巢引凤，就必须建立与市场经济相适应的教师的工资福利制度。同时应建立一套科学的教师评价体系和有效的奖励机制，教师工资收入应与其岗位的要求，教学工作量、教学质量挂钩。为鼓励教师为学校多作贡献多出成果，也应建立相应的业绩津贴，如课时科研津贴等。为吸引学科带头人和高层次人才则可实行高额年薪；要运用奖金的调节作用，可以起到褒扬先进、鞭策后进的作用。
（三）将职业规划理论引入，合理运用
著名管理专家诺思威尔对职业生涯规划内涵的界定是:个人结合自身情况以及眼前的制约因素，为自己实现职业目标而确定的行动方向、行动时间和行动方案。
同时，根据生物社会生命周期阶段与任务的理论，以及民办高职院校教师(35岁以下)年龄的特点，将民办高职院校教师的职业规划划分为3个阶段(见图1)。第一个阶段，24岁左右，即A点附近，为适应阶段，民办高职院校应帮助教师建立迅速成为合格大学教师的职业目标，并提供各种教学技能培训和交流的机会;第二个阶段，24岁至30岁，即A至B区域，是发展阶段， 民办高职院校应帮助青年教师建立提高自身素质和水平的目标，适度减轻青年教师的教学任务，通过考研、考博，在职攻读硕士、博士等方式，让青年教师获得个人发展，从图示可以看出，在这一阶段，青年教师的个人发展需要得到最大程度的满足;第三个阶段，30至35岁，即B至C区域，是自我价值开始实现的阶段，高校应帮助青年教师建立逐步实现自我价值的目标，并提供较大的工作平台和空间，如适度放宽青年教师申报国家级或省级课题的条件，给予青年教师建立重点实验室的资金资助，对优秀青年教师大胆破格提拔。
总之，民办高职院校要做到：“待遇留人，事业留人，感情留人”，从而实现高校的有效、持续、健康、快速的发展，最终达到教师和学校的共同成长。
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（作者简介：罗韬（1981―）女，现任陕西电子信息学校工程技术部教师，2006级重庆师范大学职教师资学院管理科学与工程专业硕士研究生，研究方向是教育经济管理。余超（1982―）男，重庆师范大学管理学硕士，现工作于重庆传媒职业学院教务处，研究方向是人力资源与经济增长。）