参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。
给职员加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。关于职员来讲，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激老总，但时刻长了，就会产生激励效应的递减（经济学家戴国晨称之为激励弹性疲劳）。他会认为理所应当，甚至还有可能会向老总提出更高的要求，假如得不到满足，要么走人，要么消极怠工。而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。
“期权制”是吸引和留住人才的好方法。但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。因为它对企业职员、企业治理者以及企业机制的要求都专门高。假如把治理分为经营治理、科学治理和文化治理三个时期。那么，关于绝大多数处于经营治理时期的企业来讲，施行期权显然依旧专门遥远的事。
我们是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提条件下，建立更高效的福利和激励机制，以实现吸引和留住人才、提高骨干职员的向心力和凝聚力、调动职员的劳动积极性之目的呢 要实现这一目标，能够从以下两个方面入手。其一，用最低的成本，在一定条件下充分满足职员的需求；
其二、设置并提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。即激励与制约并举只要这两方面同时实现， 便能够锁住人才，出现“乐意被锁住”之现象，并激发更高的积极性和制造性 一、 用最低的成本，在一定条件下充分满足职员的需求。
1、将职员的即期利益转换成长远利益，并让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”制造条件。
将职员的即期利益转换成长远利益的关键在于，让职员实实在在、时时刻刻深感老总的关爱、激励之心的同时，在一定时刻内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益，若是跳槽的话，这种原来的应得利益还将大幅减少这些，我们能够通过给职员投保某类商业保险的方法来实现（在下文将作具体分析）这大概也确实是施行某种意义上的“期权制”吧。
让给职员的利益增值，实现激励的倍数效应。同样以通过给职员投保某类商业保险的方法来实现。其好处在于①、这种增值更有保障。②、职员的自我感受会更好。
以每年从应给于骨干职员的各种利益中，拿出6060元，购买5份交费期为25年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为15（按目前公布的实际收益率远高于这一数字）。那么，其投资账户上的资金，30年后便能够达到201万元它不但实现了激励的倍数效应，还完全解决了骨干职员的后顾之忧 从而提早、充分地表达和展现了老总对职员的至诚心意，以更有利于实现双向共振 2、制定激励与福利相结合的方案，减少企业可能的高支出。
在给许多企业设计的方案中，我们往往将激励与福利相结合。即设计“综合险”。以减少企业可能的高支出，提高资金的使用效率，并进一步强化企业吸引人才的力度。
笔者曾让一企业，每年用4619元给30岁的男性职员投保交费期为25年的、由5个险种组成的综合险。
这一职员在交费期内所得到的保险利益为①、意外门诊，100元以上万元以内全部报销。②、住院80报销，器官移植给付11万。③、一般住院每日给付 50 元营养费；
癌症住院每日给付 120元。④意外伤残6万元以内给付，“全残”16.2万以上给付。⑤、意外身故，16.2万以上给付。⑥、疾病身故，10.2万以上给付。⑦、失能豁免在交费期间、因疾病或意外损害事故导致失能，豁免期保费由保险公司缴付，接着享有各种相关利益。另外，假如投资险每年的投资收益率为15，那么，这一职员在60岁退休时，还能够从保险公司给他设立的投资账户中领到120多万元 如此，不但实现了激励的倍数效应，同时也将可能出现的、由职员自己或企业承担的风险，转嫁给了保险公司。减少了企业可能的高支出，提高了资金的使用效率，并进一步强化了企业吸引人才的力度。
3、普遍激励与专门激励的有机结合。
普遍激励是指依照企业职员的不同岗位、级不，按不同的金额，普遍实施这种福利和激励机制。在险种选择与交费方式上，以投资类险种分期缴付为主。它不但有利于激励倍数效应的实现，也有利于将职员的即期利益转换成长远利益，同时，还能够减少企业的即期缴付压力。
专门激励是指依照企业职员的专门贡献，实施这种福利和激励机制。由于它具有随机性，因此，在选择交费方式上应以趸交为主。即选择能够趸交并具有高回报的险种，作为给具有专门贡献职员的奖励。
二、 设置并提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。
1、设置“跳槽成本”的实现。
通过商业保险公司的投保，为企业骨干建立了高效的福利和激励机制，能够讲，差不多为我们设置了跳槽成本 那么，它是如何实现的呢我们依旧以给30岁职员用6060元，购买5份交费期为25年的“世纪理财投资连结保险”为例。
依照平安保险公司将每年收到的保费，按比例在这一职员的投资账户和保障账户中进行的分配。第一年，6060元全部进入保障账户，投资账户为零；
第二年，80进入保障账户，20进入投资账户；
第三年以后，12进入保障账户，88进入投资账户。
保障账户要紧是为了提供一系列保障，如给付身故保险金、失能豁免等。尽管第一年和第二年拨入投资账户的保费，绝大部分在期满时以“满期特不给付金”的方式返还，但若中途退保，必定会受到损失。
投资账户是产生投资回报的源泉，由于各年不同的分配比例和累积结果，从下表中能够看出，投保时刻越长，这一职员所得到的利益越大。
保单年度 1 2 6 7 10 15 20 25 30 假设收益率 为15 （单位万元） 0 0.13 3.27 4.37 8.7 22 47.7 100 201 假设收益率 为20 （单位万元） 0 0.14 3.7 5 11 32 85 216 538 尽管“世纪理财投资连结保险”的条款中，有提早领取的规定，但领取的也只是投资账户上的利益，即上表中的利益。拨入保障账户的保费并不能领取。假如收益率为20，也要等6年，退保时的收益与投入才能持平。更况且，还意味着将失去以后的巨大利益 显然，职员在跳槽时，不得不考虑可能的退保损失。即便是到新单位后重新投保，其保险利益和以后的投资收益也远远低于原保单，它客观上等于为职员设置了一个“跳槽成本”。
因此，一些人能够在跳槽后用自己的钞票连续原来的保单，以实现保单利益的最大化。但，若是新单位也采取这种方式激励职员的话，无疑会造成其收入分配上的失调，导致生活上的压力。
2、提高“跳槽成本”。
提高跳槽成本能够采纳提高投保额度并分摊保费的方式进行。例如，一些企业将给职员增加工资或发奖金的钞票，用来投保相应的综合险，同时，再让职员自己出一部分钞票。以提高投保额度，以降低企业的支出，以实现少花钞票、不花钞票留住人才之目的。由于具有高保障和高收益，这种方法，往往深受职员的欢迎。他们大多会认为，这是老总给职员的额外奖励，是老总至诚心意的具体表现，从而激发更高的积极性和制造性显然，在提高投保额度的同时，也为那些在以后想跳槽的人增加了跳槽成本。从而，更有利于让人才自愿留下。
因此，提高跳槽成本的方法还有专门多，要紧有企业和职员之间的特定协议等。在此不做细述 从以上的分析中能够看出，通过给职员投保相应的商业保险，建立企业骨干高效的福利和激励机制，在一定程度上，同时分不满足了老总和职员的需求，同时建立了相关的制约机制。因此，对大多数企业来讲，更具有可行性。
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