【摘 要】 企业战略目标的实现和科学快速发展需要不断完善内部控制，而内部控制作为一种管理手段要以文化为基础才能有效运行。文章从华为企业文化出发，阐述了企业文化对内部控制的作用与反作用，通过对华为企业文化的一系列探讨，提出了在企业文化视角下完善内部控制的相关见解，揭示了企业通过文化建设加强内部控制的方法，从而促进企业科学可持续发展。
【关键词】 企业文化； 内部控制； 华为
企业文化有利于内部控制的贯彻执行和提高内部控制的有效性，是内部控制的重要基础。随着时代的变迁，企业文化对内部控制的反作用也日益明显，企业文化若不适应时代变化的要求，将使整个内部控制制度架空，使内部控制趋于形式化，最终导致内部控制失效，将成为企业可持续科学发展中无形的荆棘。华为是全球具有影响力的通信设备制造厂商之一，其持续发展的动力源于其富有特色的企业文化。本文基于华为企业文化对华为内部控制的作用与反作用的分析，指出培育和谐企业文化可以创造良好的控制环境，进而提高内部控制能力。
一、华为企业文化的特性
华为文化特性的核心是“军事文化”。“军事文化”影响华为其他文化的产生。“军事文化”首先表现为“狼性文化”，敏锐的嗅觉、团队合作和积极进取的拼搏精神，已融入到华为员工的血液中；其次为用数字号码代替名字的“工号文化”；“军事文化”中为人民服务的理念演变成了华为的“服务文化”；军人一贯自我批判的精神成为了华为的“自我批判文化”，自我批判行为在华为已蔚然成风。
（一）狼性文化
“狼性文化”的“狼性”强调的是团结、忍耐、敏捷、敏锐与攻击。华为提倡和鼓励发扬艰苦奋斗的工作作风，运用敏锐的市场嗅觉和积极进取精神，对市场作出十分迅速的反应，总能较其他企业更快地抢占市场，从而占领市场制高点。“狼性文化”为华为在市场竞争中屡建奇功。
（二）工号文化
华为“工号文化”包含了员工的工龄、所在部门以及职务等级等相关信息，相互不熟悉的员工之间通过工号建立“下尊上、新尊老”的文化氛围。华为还实行股权激励制度，员工根据工龄获得一定数量的股份，工号在前面的员工获得的股权更大，因此华为“工号文化”侧面反映出员工在华为所拥有股权的多少（张筝等，2008）。
（三）压强文化
华为的“压强文化”充分利用“翁格玛利效应”，对员工进行一系列充分的心理暗示和授权，使员工发挥巨大的创造性。华为的“全员接班制”所带来的压力辐射到了全体员工，据统计华为内部每年约10%的人才流动率，在客观上促进了华为的人才激励机制的鲜活性。
（四）自我批判文化
华为的“自我批判文化”具有高度的忧患意识，强调坚持自我批判有利于倾听、扬弃和持续超越，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。华为的自我批判精神很好地传到全体员工的神经末梢，成为华为文化基因最根本的元素，同时也构成了华为18年持续、高速发展的原动力。
（五）服务文化
服务文化以“服务”作为企业建设的宗旨之一，“服务”文化的范围包括客户的需求和竞争力以及产品的研究、优化升级和社会责任。华为的“服务文化”把客户作为企业生存的唯一理由，将客户需求层层分解融入到员工的客户服务意识和工作中。
二、华为文化对内部控制的作用
企业文化对内部控制有凝聚、导向和约束等功能，华为企业文化有利于内部控制的贯彻执行，是华为内部控制不可或缺的部分，并对华为战略目标的实现和科学可持续发展等产生深远影响。
（一）华为企业文化对内部控制设计的影响
华为的企业文化对其内部控制设计方面发挥着十分重要的作用。企业文化在内部控制中发挥着柔性的力量。华为的内部控制设计注重刚柔并济，有效将服务客户、艰苦奋斗、自我批判等核心价值观的理念嵌入内部控制设计思路，将企业文化的灵魂融入内部控制设计的细节，为内部控制的有效实行奠定了坚实的基础。华为文化是内部控制设计的思想源泉，华为内部控制设计结合了企业实际，将企业文化的理念同内部控制思路相结合，设计出适合华为科学可持续发展的切实可行的内部控制体系。
（二）华为企业文化对内部控制运行的影响
企业文化的核心是企业价值观，华为核心价值观归纳为成就客户、艰苦奋斗、自我批判、开放进取、至诚守信、团结合作（王丹丹，2011）。积极进取的价值观和高标准的道德规范对华为内部控制的运行起着导向作用，是一种无形的软约束力。在内部控制运行过程中，华为的执行人员拥有必要的授权和与之相匹配的专业胜任能力，企业文化有效地贯彻于内部控制运行过程中，华为坚持相互制约牵制的内部控制原则，增强内部监控，保证内部控制的高效运行。
企业文化是华为内部控制运行中必不可少的维护器，华为强调的服务文化深深渗透到员工的骨髓中，形成企业内部大多数员工所认同的价值观。华为的服务对象也包括全体员工，华为关爱员工，保障员工的健康与福利和提升员工幸福感，确保企业为员工实现最大利益。据相关资料报告，2011年华为全球员工保障共投入人民币45.34亿元。华为员工找到了强烈的“归属感”，从而有利于员工自觉维护华为的利益，营私舞弊、损公肥私、失职渎职等现象很少发生。在华为发展史上，曾多次出现过危机，而每一次能够化险为夷依靠的就是全体员工对企业文化的高度认同，并在此基础上强化内部控制，优化各种资源，使其基业长青、生机勃勃。华为企业文化保证了企业的内部控制在一定阶段内处于有效状态。
（三）华为企业文化对内部控制评价的影响
企业文化作为内部环境的重要组成部分，有助于正确制定内部控制评价标准、办法和确定内部控制评价内容，可使内部控制评价工作事半功倍。内部控制评价本身又与华为企业文化中“自我批判”的理念相符合，华为100%的员工每年都接受绩效与职业发展审核。通过发布任命，明确员工的职位和职责，激励员工努力作出贡献。针对管理者的任用，华为采用绩效、品德、领导能力等均衡的选拔原则。华为根据考核情况的变化和发现的问题进行针对性的有效调整，及时弥补缺陷，有利于企业进一步完善其内部控制体系。华为自我批判的企业文化可以使企业内部控制评价更加合理有效，对企业内部控制建设发展和保持企业核心竞争力将有良好的推动作用。 （四）华为企业文化对内部控制审计的影响
内部环境是企业内部控制的基础，是注册会计师在企业内部控制审计中要了解的首要方面。华为的企业文化使审计人员更全面有效地了解华为的相关情况，获取充分、适当和及时的证据，有利于对华为内部控制设计及运行状况作出专业和较为可靠的判断。
三、华为文化对内部控制的反作用
华为经过了初创期、成长期的发展，已经树立了良好的企业形象，形成了自己的经营理念，建立了具有鲜明特色的企业文化。华为在成熟期中要完善内部控制的实施，保证内部控制的有效性，实现企业持续的科学发展，企业文化对内部控制的反作用却是企业进行内部控制过程中不可忽视的重要阻碍因素。华为进入成熟期后，有些观念相对会变得比较保守，势必会使企业内部控制的有效性受到严峻的挑战，所以华为在进行改革创新过程中，要高度重视企业文化对内部控制的反作用。
（一）华为企业文化在内部控制设计方面的反作用
华为文化在其内部控制中发挥着柔性的力量，但是员工形成了“业绩至上”的价值观，员工必须严格执行内部控制的各项规章制度和管理要求，服从性与执行力成为衡量员工道德的标准。在华为的这种内部控制文化中，员工已习惯按指令办事，习惯上下级之间的严格分工，将不利于员工积极性的保持，员工在服从文化的潜移默化下成为循规蹈矩、缺乏创造力的执行者，并且员工的工作热情也被严重束缚。
（二）华为企业文化在内部控制运行方面的反作用
在华为内部控制文化中，员工严格按照发现和纠正偏差、防止舞弊而制定的各种刚性十足的标准和流程来执行自己的任务，员工作为被动的执行者，内部控制的内容、标准、业绩评价等制定过程与员工无关。员工作为企业内部控制的主体与企业内部控制严重脱节，将会在很大程度上影响企业内部控制的有效性。透视华为文化的背后，随着华为规模日渐壮大，华为的企业文化对内部控制的反作用也成为企业实现持续科学发展中不可忽略的重要阻碍作用。华为企业文化在内部控制运行方面的反作用主要表现如下：
1.狼性文化背后潜伏的危机。首先，“狼性”本质是缺乏人性的，这容易使企业及员工产生文化迷失，员工之间以及上下级之间可能会出现互相提防和猜忌，导致人性化不足缺乏信任感的局面；其次，华为的“狼性”使得华为和与其有业务关联的企业合作时处于相对的劣势，华为考虑更多的是自身的利益而缺乏和谐共存的思维方式。
2.危机意识和强调艰苦奋斗、天道酬勤衍生出的“床垫文化”使得华为的凝聚力出现裂缝，员工流动率较大。更多的人只把华为当作一个职业跳板，在华为工作仅仅是积累资金和经验，学足了本领就跳槽或是另立门户。华为员工超负荷的劳动不仅对员工以及企业的可持续发展有害，也不利于和谐社会的构建。
3.工号文化使得员工之间相处形成“以号为尊”的不良文化氛围，新老员工的收入形成明显对比，企业内部不公平现象严重打击了新员工的工作积极性，甚至产生了员工歧视。“工号文化”带来的弊端对华为的内部控制运行产生了很大的负作用，使得华为内部控制的执行缺乏广泛的群众基础。工号文化不利于为华为的内部控制组织注入新鲜血液，使华为的内部控制执行缺乏活力。虽然近几年华为针对“工号文化”作出了一些变革，但是华为推动内部控制改革的执行之路布满了荆棘。
（三）华为企业文化在内部控制评价方面的反作用
企业文化对内部环境的反作用表现在制定内部控制评价标准、办法和确定内部控制评价内容脱离群众基础，使得内部控制评价效率低下，不利于华为适时调整内部控制相关措施，不利于华为内部控制的长远发展和持续保持企业核心竞争力。
（四）华为企业文化在内部控制审计方面的反作用
华为以军事文化为核心的企业文化，使得内部控制制度和规范容易僵化，相关审计人员不能有效地了解华为内部控制的动态信息，不利于对华为内部控制设计及运行状况作出专业和较为可靠的判断，也不能通过内部审计及时识别企业发展过程中的风险，未能对企业的潜在风险进行应对，从长远来看不利于企业的持续科学发展。
四、企业文化助内部控制提升
内部控制与企业文化的建设相辅相成，内控环境是内部控制的前提和基础，企业文化是内控环境建设的基石和土壤。因此，在华为内部控制建设中，必须紧紧抓住企业文化建设这个中心，辩证地看待华为企业文化对内部控制的作用与反作用，并以此为基础不断完善内控制度体系，保证内部控制良性循环运行。
（一）建设和完善以和谐文化为基础的以人为本的企业文化
企业必须坚持科学发展观，关心“人”，服务“人”，发展“人”。把以人为本的企业文化同内部控制结合起来，坚持员工在企业中的主体地位，以企业文化促进企业内部控制活动，并在管理控制实践中逐步改造和完善，建立适应华为特点的人本企业内部控制文化。华为构建以人为本的企业内部控制文化可以从以下几个方面进行：
1.建立并实施人本文化导向的公司章程，让华为文化建设在内部控制的执行“躯壳”内焕发勃勃生机。将企业内部控制内容写入公司章程并在制定内部控制制度时得到落实。保护企业利益相关者的合法权益，引入多边治理机制，明确监事会、董事会、审计委员会和企业经理层的形成及对企业内部控制体系的建立和维护责任，建立和完善内部控制相关制度。
2.强化内部约束机制，提升内部审计机构的执行能力，使内部审计职能更有效地对公司内部控制有效性进行监督检查，通过沟通发现华为内部管理方面的漏洞，提出改进措施，防止或减少风险事件的发生，形成一种人文的内部审计制度，促进企业提高效益。
3.协调企业与各利益相关者的关系。将企业战略目标层层分解为全体员工具体可执行的目标，坚持促进责、权、利统一的原则，协调企业各利益相关者的关系，找出共同利益，实现互利互惠，共同提升。
4.建立有效的内部信息沟通系统。内部信息沟通系统的建立有利于华为的内部控制，可以有效地做到实时控制；有利于信息系统能动地帮助员工实现高度的信息共享和自我优化。
5.建立关键岗位信用保证机制。华为可以通过诸如签订信用承诺书、保荐人推荐和办理信用保险的方法建立关键岗位的信用保证机制，并且针对华为文化、员工素质和外部环境状况以及企业的战略目标来建立积极的有效内部控制系统（王晓敏，2009）。
（二）发挥企业核心价值观的旗帜和无形纽带作用
企业在内部控制执行过程中实事求是，脚踏实地做事，不搞形式主义，不做表面文章。加强对员工的培养和教育是内部控制建设中的重要内容，潜移默化地将内控制度的硬约束强化于企业文化理念中，使其深入人心，并且注重与员工的沟通，广泛听取员工的意见，使内部控制逐渐成为员工的自觉行为。
（三）不断完善价值理念和树立正确的风险意识
避免因个人风险偏好可能给企业带来的不利影响和损失，激励企业内部和谐文化氛围的建设，避免和消除企业文化建设中的短期化行为，提高企业内部控制的效率和效果。
总的来说，要辩证地看待华为文化的作用和反作用，择其精华而弃之糟粕。华为要建立以人为本的内部控制文化，促进内部控制活动，提升内部控制效率，实现内部控制目标。企业要德治与法治并举，刚性和柔性相济，内部人及外部利益相关者兼顾，强调制度规范的科学化、柔性化和人格化，从而促进企业的科学可持续发展。
【参考文献】
[1] 张筝，邓湘南.华为文化的是与非[J].企业管理，2008（11）：34-38.
[2] 王丹丹.华为：做一个透明的企业[J].国家电网，2011（18）：49-51.
[3] 王晓敏.以人为本企业文化下的内部控制探讨[J].中国乡镇企业会计，2009（4）：132-133.