2011年初，我在上海创立巨鹿移动。当时我以为，聘请到优秀的工程师是件很容易的事儿。因为，中国每年会新增60万工程类毕业生，而且，我曾在谷歌担任产品经理，我很清楚如何吸引毕业生。
不过，我很快就意识到，在中国要雇佣到最好、最聪明的工程师，远比我想象得难多了。以我在美国硅谷的经验，最优秀的工程师通常都会选择最为大胆的挑战，因为，更大的挑战意味着能更好地证明自我价值，并相应获得更大的回报。尽早加入到创业公司，就是这种令人兴奋的机会、也是可能通向荣光的道路。
但在中国，我发现，占主导地位的却是另一种不同的心态。当我开始为新公司招聘人手的时候，应聘者总是撇开公司战略问题，先问我“公司能给多少薪水”。他们想知道，我的计划是不是能实现在股市上市（IPO）。
曾有一位应聘者告诉我，他希望得到“七位数”的薪酬（以美元计算）。他们虽然对我们公司在中国移动市场上的计划很感兴趣，但这些年轻人首先关心的，还是自己能赚多少钱、能获得怎样的名声。
他们未来会成为富翁，我们公司未来也会发展成著名企业，但我该怎样向他们证明这些呢？我并不怪罪他们怀疑这艰辛的创业，但让我震惊的是，比起我在硅谷合作过的工程师，这些未来的工程师竟然全然不愿冒险。在接下来的几个月里，我才开始明白为什么。
如今的中国年轻就业者都是邓小平改革开放之后出生成长起来的，他们生来就经历着中国经济年均8%-12%的快速增长，目睹着周围财富的惊人增长，也憧憬着这种事儿能发生在自己身上。他们是中国计划生育政策下的一代，有时也被称为“六袋弟子”，因为他们从小就生活在两个父母、四个祖父母的关爱之下，从小就被指望着能有好成绩、好工作。借助长辈们近乎无条件提供的资源，中国的年轻人从学校毕业、进入国际顶尖公司之后，都希望能够快速获得提拔，实现收入快速增长。
然而，中国经济前所未有的机遇，也让长辈们、甚至未来配偶们对年轻就业者产生了很高的期望。在中国“以家庭为中心”的文化中，老一辈退休后都依赖于后辈提供生活保障，这就给年轻人带来了巨大的薪资期望。
再有就是找对象、组建新家庭的挑战。我们公司某个关键岗位的一位应聘者，他有令人印象深刻的全球顶尖技术公司的工作背景，就在他都被聘用、正准备开始工作前的一个星期五，我接到他一个紧张兮兮的试探性电话。他吞吞吐吐地解释说，无法如约来上班了，因为他女朋友的母亲（未来丈母狼）认为，他加入我们这种初创公司太冒险了，他得找一份“稳当”的工作。我当时就震惊了。震惊就震惊在，他居然是以未来丈母娘的解释来作出决策的，居然认为这种理由充分合理足以推翻之前的决定。
不过，对中国的年轻男性来说，有稳定的收入和财富积累（如房产），往往是婚姻、甚至是约会的先决条件。中国人口结构已发生了显著的性别失衡，男女比例为119：100。这意味着女性能拥有越来越多的选择权，他们会倾向于选择那些有稳定收入、事业有成、拥有家产的男性。
这种强调稳定的文化，与商业环境所需要的文化心态格格不入。中国的年轻女性不用像男性那样面对住房压力，她们只需面对寻找富裕配偶的压力。（除此之外，不幸的还有，就像全球其他许多地方一样，中国也很缺乏女性工程人员，所以，我的招聘过程中，也很少有女性来应聘。）
另外，由于中国经济增长导致了物价飞涨，尽管年轻人收入日益增长，但财富积累已变得越来越困难。在这个“以房产论成败”的国家，房价收入比已在全球最高之列。例如，在北京，自2005年以来，普通公寓的房价已增长了3倍，是家庭年均收入的27倍，是世界平均收入水平的5倍。因此，那些从长辈们那里获得巨大资助、买下房产的年轻人，自然而然就增加了薪资压力。
但对于像我这样的企业家来说，很难像本地公司那样，给“准员工”提供额外的福利。即使是百度、腾讯、阿里巴巴等成功的互联网公司，对此也有严格控制，其IPO的收益大都流向了高层管理人员。对于我们这种规模较小的公司，鲜有收购记录可以让员工乐观地认为，自己能有退出获利的机会。
为了克服这些因素，我慢慢学会要更多地关注个人和家庭的雇佣动机因素。我会花大量时间来解释，如果公司成功了，员工会得到什么样的经济利益。我也明白了该如何招聘那些更看重技术挑战、而不是短期急于赚钱的应聘者。
（摘自《哈佛商业评论》）